اللّهُمَّ كُنْ لِوَلِيِّكَ الْحُجَّةِ بْنِ الْحَسَنِ صَلَواتُكَ عَلَيْهِ وَعَلى آبائِهِ في هذِهِ السّاعَةِ وَفي كُلِّ ساعَةٍ وَلِيّاً وَحافِظاً وَقائِدا ‏وَناصِراً وَدَليلاً وَعَيْناً حَتّى تُسْكِنَهُ أَرْضَك َطَوْعاً وَتُمَتِّعَهُ فيها طَويلاً
جمعه ٠٣ آذر ١٣٩٦

پيشگفتار

در سالهاي اخير همزمان با پيشرفت علوم و نياز نهادهاي دولتي و غير دولتي جهت رقابت با ساير سازمانها در عرصه جهاني، اهميت استفاده از پرسنل وفادار به اهداف سازماني پيش از گذشته احساس مي شود. از اين رو سازمانها در جستجوي كاركناني هستند كه  معيارهايي چون صداقت، وفاداري و امانت داري را داشته باشند.

در اين بين بهره گيري از علوم جديد جهت انتخاب ، ارزيابي و استخدام كاركنان، بيش از پيش مورد توجه قرار گرفته است طوريكه اين امر طي دهه گذشته موضوع تحقيق بسياري از نهادها و سازمانهاي حكومتي در سطح جهان، بويژه كشورهاي توسعه يافته نظير ايالات متحده آمريكا، كانادا، استراليا و بريتانيا بوده است. گزارشي كه تحت عنوان “ كاربرد آزمونهاي صداقت براي گزينش پيش از استخدام” (‏The Use of  Integrity Tests for Pre-Employment Screening) در ادامه آمده است، توسط دفتر ارزيابي فن‌آوري (OTA) وابسته به كنگره ايالات متحده در ابتداي دهه 90 ميلادي تدوين شده است اين گزارش كه توسط چند تن از اساتيد دانشگاه در قالب يك پروژه تحقيقاتي گردآوري  شده است، به بررسي يكي از مهمترين و جديدترين ابزارهاي ارزيابي يعني آزمونهاي صداقت مي پردازد. در مقدمه گزارش در ارتباط با مفهوم آزمونهاي صداقت و جنبه هاي مثبت و منفي آن از ديدگاههاي مختلف بحث مفصلي صورت گرفته است . در فصل اول گزارش، ضمن بررسي پيشينه  تاريخي آزمونهاي صداقت، مقايسه اي بين اين آزمونها و آزمونهاي شخصيت صورت گرفته است. در فصل دوم  مفاهيم و شواهد مربوط به اعتبار آزمونهاي صداقت بررسي شده و موضوع معتبر سازي اين آزمونها مورد بحث قرار گرفته است. در فصل آخر نيز در خصوص مسايل راهبردي مربوط به آزمونهاي صداقت توضيحاتي ارائه شده است. اميد است جزوه حاضر مورد استفاده همكاران محترم قرار گرفته و در جهت اطلاع عزيزان از يكي روشهاي انتخاب كاركنان در دنياي امروز موثر واقع شود.

خلاصه

    تقريباً‌ 5 تا 6 هزار بنگاه تجاري در ايالت متحده در فرآيند انتخاب و گزينش متقاضيان كار، از آزمون هاي صداقت و امانت استفاده مي كنند. تحليلگران آشنا به موضوع عقيده دارند كه اين آزمون ها اصولاً‌ جهت انتخاب متقاضيان مشاغل غير مديريتي و نيمه حرفه اي همچون كارمندان فروشگاههاي رفاه و خرده فروشان به كار مي رود . دفتر ارزیابی فن آوری آزمون هاي صداقت و امانت را به مثابه آزمونهاي مكتوبي تعريف مي كند كه جهت شناسايي افراد متقاضي كار در مشاغلي كه اشخاص تمايلات نسبتاً‌ زيادي براي دزدي پول يا اموال دارند يا احتمال مي رود اشخاص مرتكب رفتار ماهيتاً‌، «زيانبخش» گردند، طراحي مي شود. زيانبخش در اينجا اغلب‏ شامل گونه هاي مختلف «سرقت زماني" همچون تأخير ورود، سوء استفاده از مرخصي استعلاجي و كارگريزي را شامل مي گردد .

    چنين تعريفي لزوماً‌ ابهامات مربوط به خيل عظيم آزمونهايي كه اصولاً‌ بايد آزمون هاي صداقت در نظر گرفته شوند را برطرف نمي كند . درباره معاني صداقت و درستي در محل كار بحث و مناقشه هاي زيادي وجود دارد؛ در مورد اينكه آيا آزمونهاي صداقت به لحاظ طراحي از ديگر آزمون هاي پرسنلي متفاوت اند و يا در مورد انواع استنتاج هايي كه اين نوع آزمون ها در بردارند، اختلاف نظر وجود دارد؛ همچنين اطلاعات نسبتاً كمي در مورد نحوه كاربرد آزمونهاي صداقت و امانت در تصميمات استخدامي موجود است . اين منازعه از آنجا شكل پيچيده تري به خود مي گيرد كه برخي از آزمونها كه حداقل به لحاظ ظاهري به نظر مي رسد بايد مربوط به سنجش درستي و صداقت باشند و همچنين به دليل تحول و تطوري كه در مطالب و حيطه اين نوع آزمونها صورت مي گيرد، توسط ناشرين آنها آزمون هاي صداقت در نظر گرفته نمي شوند (1) .

 آزمونهاي صداقت چيستند ؟

    آزمونهاي صداقت تقريباً‌ همگي ابزار كاغذ ـ و ـ قلمي هستند كه در مراحلي از فرايند انتخاب و گزينش براي متقاضيان كار مورد استفاده قرار مي گيرند.  برخي از آزمون ها كه "آزمونهاي صداقت آشكارناميده مي شوند مشخصاً جهت پرسش از متقاضيان درباره نگرش آنها نسبت به جلوه هاي خاص نادرستي ـ سرقت بطور خاص ـ‌ و درباره ارتكاب آنها به چنين رفتاري در گذشته طراحي مي شوند(2). نمونه هايي از سؤالات آزمونهاي آشكار عبارتند از "شما چه اندازه درستكار هستيد ؟"،"چقدر وقت شناس هستيد؟"و "آيا فكر مي كنيد بردن اشياء كوچك از محل كار به منزل دزدي است ؟".

    "سنجش هاي شخصيت محور" يا " آزمونهاي هدف پوشانده "

ممكن است حاوي اشاره هاي آشكار به سرقت يا ديگر رفتارهاي زيانبخش نباشند، اما داراي مضاميني هستند كه مبتني بر شالوده هاي معناداربوده و نتايجي در بردارد كه براي روانشناسان معنادار است(3) . نمونه هايي از اين سؤالات عبارتند از "هرچند مدت يكبار از شرم سرخ مي شويد ؟"، " آيا رختخواب خود را خودتان آماده مي كنيد ؟"و " هرچند وقت يكبار خجالت زده مي شويد؟(4). سؤالات بله ـ خير عبارتند از: "‌شما بيش از آنكه ماجراجو باشيد عاقل هستيد؟"،‌ "‌شما هركاري را كه متقبل شويد با جديت انجام مي دهيد؟"،‌ "شما اهل مخاطره كردن هستيد؟" و " شما هرگز تو روي رئيس يا معلم خود نمي ايستيد(5)".   لازم است بدانيم ناشرين، كارايي هر دو نوع آزمونها را براساس معيارهاي مشابه نهايي ارزيابي مي كنند: كاهش سرقت در محل كار و يا كاهش در ديگر رفتارهاي زيانبخش.  ناشرين آزمونهاي صداقت ( و بسياري از كارفرمايان ) بطور فزاينده اي استدلال مي كنند كه صداقت و امانت درمحل كار بايد بطور موسع تعريف شود تا انواع گوناگون رفتارهاي زيانبخش و همچنين سرقت آشكار پول، اموال يا كالا را در بر گيرد . بعلاوه ‌برخي از سؤالات در آزمونهاي صداقت و عباراتي كه بطور ضمني جهت سنجش بكار مي روند، ‌با سؤالات و عبارات موجود در ديگر آزمونهاي شخصيتي روانشناختي كه عموماً‌ توسط ناشرين آنها يا محققين مستقل،‌آزمونهاي صداقت در نظر گرفته نمي شوند، مشابهت هايي دارند . در زمينه مربوط به معيارهايي كه بوسيله آنها بتوان آزمونهاي صداقت و امانت را از خانواده گسترده تر آزمونهاي شخصيتي باز شناخت، اختلاف نظر وجود دارد.

چرا مؤسسات تجاري از آزمونهاي صداقت استفاده مي كنند ؟

    آزمونهاي صداقت بنا به چند دليل مورد استفاده قرار مي گيرند. اول اينكه ناشرين آزمونها، ‌برخي از كارفرمايان و محققين عقيده دارند كه استفاده از آزمونهاي صداقت مي تواند سرقت كارمندان و رفتارهاي زيانبخش آنها را از ميان بردارد . طبق برخي از تخمين ها ، ضرر و زيان هاي ناشي از اين اقدامات ممكن است در برخي از محيط هاي كاري بسيار زياد باشد . تخمين و برآورد "عدم صداقت" كارمندان، بصورت دقيق بسيار دشوار است . بعضاً‌ به دليل عدم توافق بر سر اين امر كه معناي "عدم صداقت" چيست، برخي از تعاريف محدود به دزدي پول و يا اموال است، ‌در حاليكه ديگر تعاريف اشكال گوناگون ديگري از " انحراف در محل كاررا شامل مي شوند، ‌بويژه تأخير ورود، ‌سوء استفاده از مرخصي استعلاجي‌، شركت در اعتصابات، ‌و كارگريزي ( كه "سرقت زماني"  ناميده مي شود). يك برآورد صنعتي از ضرر و زيان هاي سالانه به تجارتهاي آمريكا از يازده جرم غير خشونت آميز‌، از قبيل سرقت كارمندان،‌ ويرانگري ‌و ارتشا ،‌40 ميليارد دلار در سال بود(7). در ثاني، ‌نگراني هاي فزاينده اي اخيراً‌ در مورد دادخواهي هاي باصطلاح "استخدام سهل انگارانه "وجود داشته است كه در آن شاكي ها براي زيان هايي كه به استخدام كارمندان خطرناك يا ناصالح توسط كارفرمايان نسبت داده مي شود ادعاي خسارت كرده اند . در حاليكه ناشرين آزمونهاي صداقت لزوماً‌ ادعا نمي كنند كه ابزارهاي آنها مي توانند رفتارهاي خشن يا خطرناك بالقوه را شناسايي كنند ، اما پيشنهاد مي كنند كه شركتها مي توانند از آزمونهاي صداقت بعنوان مدرك و استراتژي كلان براي بررسي دقيق قبل از استخدام بهره جويند(8)سوم ،‌ چنانچه آزمونهاي كاغذ ـ و ـ قلمي كه توسط ماشين نمره گذاري مي شوند دقيق و قابل اعتماد باشند، ‌مي توانند ابزارهاي مقرون به صرفه اي جهت گزينش كارمند باشند(9).چهارم اينكه ، افزايش در توسعه و بازاريابي آزمونهاي صداقت ،‌ از ممنوعيت 1988 دولت فدرال در مورد آزمون سازي بوسيله دستگاه دروغ سنج در اكثر مؤسسات خصوصي ناشي مي شد . اين عقيده شايع وجود دارد كه اين ممنوعيت منجر به علاقمندي مجدد به استفاده از ابزارهاي كاغذ ـ‌و ـ قلمي شد كه از اوايل دهه 1920 وجود داشت (اما تا چند دهه بعد، به ندرت مورد استفاده قرار مي گرفت)(10)

 

چرا كاربرد آزمون هاي صداقت بحث انگيز است ؟

    آزمونهاي صداقت و امانت بحث انگيز هستند : نگراني هايي در مورد كارايي و عواقب كاربرد آنها ابراز شده است .

 

كارايي

    مؤسسات تجاري انگيزه هاي قوي جهت بكارگيري ابزارهاي گزينش قبل از استخدام دارند كه نشان داده اند از ميزان كارمندان جديدي كه احتمال مي رود مرتكب دزدي يا ديگر اعمال زيانبخش در محل كار شوند مي كاهند . چنانچه كارايي آزمون هاي صداقت ثابت مي شد ،‌ مي توانست براي بسياري از مؤسسات تجاري سودمند واقع گردد (‌با اين فرض كه مي توانستند نشان دهند با هزينه هاي كمتري نسبت به روش هاي آلتر ناتيو به اهداف مذكور نايل آيند).

    ناشرين آزمونها و برخي از كارفرمايان و محققين استدلال مي كنند كه آزمونهاي صداقت كارآمد هستند،‌ يعني اينكه آنها مي توانند در كاهش ميزان كارمندان جديدي كه احتمال مي رود مرتكب سرقت يا زيانبخشي گردند، مفيد و مثمر ثمر باشند. در حاليكه اكثر محققين بر سر اين امر توافق دارند كه مطالعات انجام يافته تا به امروز مي توانست پيشرفت هاي بيشتري داشته باشد، اما در مورد مضامين تمامي تحقيقات موجود اختلاف نظر وجود دارد. منتقديني كه مفهوم بنياديني را كه ادعا مي شود آزمونهاي صداقت بر پايه ارزيابي آنها استوار هستند، به چالش كشيده و بنابراين بوسيله يافته هاي مطالعات مبتني بر آن ساختها متقاعد نمي شوند، بر اين بحث دامن مي زنند(11).

 براي محققانه ترين بررسي هاي انجام يافته در زمينه كارايي آزمونهاي صداقت، خوانندگان مي توانند دو سندي را كه اغلب در اين متن به آنها ارجاع داده مي شود و در پاورقي ها به طور كامل ذكر مي شوند مطالعه نمايند :   ساكت‌، بوريس و كالاهان ،‌ آزمون سازي صداقت براي گزينش پرسنل ‌: آخرين گزارش   اُبانن ،‌گلدينگر و اَپلبي، ‌آزمون سازي صداقت و امانت : يك راهنماي عملي .

 

عواقب و پيامدها

    آزمونهاي صداقت، ‌همچون ديگر آزمون ها ، داراي نقص هايي بوده و ممكن است به استنتاج هاي غلطي درباره آزمون شوندگان منجر گردد. ناشرين آزمونهاي صداقت استدلال مي كنند كه اشتباهاتي از اين دست اغلب ناشي از روشهاي ناقص گزينش بوده و اينكه در مقايسه با ديگر ابزارهاي گزينشي (همچون مصاحبه و كنترلهاي اعتباري) ‌آزمونهاي آنها به اشتباهات نسبتاً‌ كمتري منتهي مي شوند. از ديگر سو ، منتقدين به فقدان داده هاي كافي تحقيقاتي اشاره مي كنند كه بتوان بر پايه آنها مقايسه هاي معتبري از اشتباهات ناشي از كاربرد روش هاي گوناگون استخدامي، بعمل آورد. بعلاوه، ‌آنها استدلال مي كنند كه استنتاجات غلط آزمونها ممكن است مانع اشتغال تعداد زيادي از افراد درستكار گردد، ‌پيامدي كه از اصول اخلاقي و اجتماعي و همچنين اصول حقوقي تخطي مي كند(12).

    منشأ ديگر مناقشه حول اين استدلال مي چرخد كه آيا نادرستي و تمايل به زيانبخشي، برچسب هايي هستند كه   حامل بار منفي بيشتري نسبت به برچسب هاي حاصله از ديگر آزمونهاي توانايي شناختي و شخصيتي هستند.   ناشرين آزمونهاي صداقت تمايل به كم اهميت جلوه دادن انگ هاي اجتماعي ناشي از كاربرد ابزارهاي خود دارند.   بر اين اساس آزمون شوندگان معمولاً‌ از نتايج آزمون خود مطلع نبوده و اطلاعات فراهم شده براي كارفرمايان دور از دسترس عموم قرار مي گيرد. منتقدان نگران آثار اين قبيل برچسب ها هستند كه ممكن است از ابزارهاي ناقص آزمونها ناشي گردد :‌ چنانچه افراد امتيازات خود را بدانند اين امر مي تواند روحيه و رفتار بعدي آنها را متأثر سازد ؛ و حتي اگر امتيازات تنها براي كارفرمايان ،‌و نه آزمون شوندگان ،‌فاش گردد اين كار ممكن است نگرش ( و رفتار ‌) كارفرمايان را نسبت به برخي كارمندان به طرقي تحت تأثير قرار دهد كه به جاي افزايش بهره وري سازماني و فردي موجب تضعيف آن گردد.

    اين مسأله كه آزمونهاي صداقت چطور مي توانند اعضاي گروههاي اقليت را متأثر سازند منشأ ديگري از مناقشه است . ناشرين اين نوع آزمونها براي اينكه استدلال كنند آزمونهاي آنها به " تأثير منفي"  منجر نمي شود به پژوهش ها و تحقيقات خود اتكا مي كنند . منتقدين هم كيفيت اين نوع تحقيقات و هم تعريف فني تأثير منفي را به چالش مي كشند.

    ديگر حوزه مناقشه به امتياز بندي آزمونها و گزارش نتايج مربوط مي شود. منتقدان آزمون سازي صداقت نگران اين مسأله هستند كه نتايج آزمونها معمولاً‌ بصورت جزئيات ساده و دوگانه همچون "توصيه مي شود / غيرقابل قبول"‌، ارائه مي شود واينكه آزمونها اغلب به شركتهايي فروخته مي شوند كه فاقد آموزش آماري و روانشناختي لازم براي تفسير نتايج پيچيده تر هستند . اگر چه ناشرين اين آزمونها نسبت به اتكا به نتايج آزمونها بعنوان تنها عامل تصميمات استخدامي هشدار مي دهند، ولي ‌منتقدين اين سؤال را مطرح مي كنند كه آيا اين پند و اندرزها در عمل اجرا مي شود، مخصوصاً‌ در پرتو ادبيات بازاريابي ناشرين كه عنوان مي دارند "آزمونهاي آنها مي توانند از سرقت در محل كار و ديگر فعاليتهاي زيانبخش بكاهد".

    سرانجام منتقدين اين اتهام را وارد مي سازند كه امكان دارد آزمونها از معيارهاي اخلاقي و حقوقي در حريم خصوصي تخطي كنند‌. به خصوص‌ به اين دليل كه آزمونها، اغلب سؤالات شخصي را مطرح مي سازند كه ارتباط روشني به عملكرد شغلي ندارد،‌ و از طرفي هيچ گونه حمايتي در برابر سوء‌استفاده احتمالي از داده هاي آزمونها بعمل نمي آيد. حاميان آزمون سازي استدلال مي كنند كه حريم خصوصي عمدتاً‌ يك موضوع ذهني و انتزاعي بوده و اينكه شواهد موجود نشان مي دهند اكثر متقاضيان كار نگران شركت در آزمونهاي صداقت نيستند و تحقيقات و پژوهشهاي بيشتر، مي تواند در روشن شدن موضوع مفيد باشد. بعلاوه‌ برخي از حاميان، استدلال مي كنند كه پيشرفت در توانايي كارفرمايان جهت كاهش رفتار نادرست در جهت اهداف كارآمدي تجاري و بهره وري ملي بوده و بنابراين تجاوزهاي احتمالي به حريم خصوصي افراد را توجيه مي كنند .

    هر دو طرف مي توانند داده هاي كمي و كيفي ارائه كنند و هيچ گونه سازش آشكار يا آسان از اين استدلالات متضاد وجود ندارد.

 

حيطه و حوزه اين گزارش

    در پاسخ به درخواست كميته مجلس در امور آموزش و كار ، دفتر بررسي فن آوري شواهد موجود درباره آزمونهاي صداقت را با تأكيد بر دو سؤال بررسي كرده است :

    1ـ‌ آيا تحقيقات انجام يافته درباره آزمونهاي صداقت داده هايي توليد كرده اند كه بتواند بطور آشكار از اين ادعا كه اين آزمونها مي توانند رفتار نادرست را پيش بيني كنند حمايت كند؟

    2ـ‌ با كاربرد آزمونهاي صداقت براي گزينش و انتخاب قبل از اشتغال ، كدام مسائل مربوط به سياست عمومي مطرح مي گردند؟

 

روش شناسي دفتر بررسي فن آوري (OTA)

    1ـ دفتر بررسي فن آوري دو نمونه از آخرين گزارش هاي ادبيات آزمون سازي صداقت(13) و همچنين گزارش هايي از آزمونهاي جداگانه را كه در مجموعه گزارش هاي عمده آزمونها منتشر شده است مورد بررسي قرار داد(14)

    2ـ دفتر بررسي فن آوري نسخه هايي از آزمونها را كه توسط ناشرين عمده فراهم شد، بررسي نمود.

    3ـ‌دفتر بررسي فن آوري، مطالعاتي ( انجام يافته توسط شركتهاي عمده آزمون صداقت )‌را كه ازسرقت يا زيانبخشي رد يابي شده بعنوان معيار بكار مي گيرند، بررسي مي نمايد. از دفتر بررسي فن آوري   خواسته شد تا هيچ يك از مطالعاتي كه در مجله ها منتشر نشده است را عنوان نكند .

    4ـ  دفتر بررسي فن آوري با تعدادي از كارشناسان ابعاد گوناگون طراحي آزمون مصاحبه هايي انجام داد. برخي از اين كارشناسان با آزمون سازي صداقت كاملاً‌ آشنا هستند و ‌ديگران در مسائل مربوط به آزمون سازي تخصص دارند .

    5ـ همچنين در ديگر گزارشهاي دفتر بررسي فن آوري  ،‌ اظهار نظرها مربوط به تعداد زيادي از تحليلگران ابعاد مختلف و پيش نويس هاي گوناگون اين سند مي باشد.

 

معاني اعتبار

    اين گزارش حاوي يك نتيجه گيري ساده درباره " اعتبار" آزمونهاي صداقت نيست. براي خوانندگان عادي، اعتبار معمولاً داراي يك معني سرراست است: چيزي كه داراي كاركرد معتبري است و‌ مي توان به آن اتكا كرد. دانشمندان از اصطلاح اعتبار بطور متفاوتي استفاده مي كنند. امكان دارد چنانچه تحقيقي نشان دهد كه يك آزمون  قادر به پيش بيني دقيق تر يك نتيجه، در مقايسه با يك روش تصادفي باشد، توسط برخي معتبر تعريف شود. ليكن اكثر دانشمندان، عوامل ديگري  از جمله‌ ساختار آزمون ،‌ طرح تحقيق و عواقب كاربرد آن را در ارزيابي اعتبار لحاظ مي كنند. دفتر بررسي فن آوري  با در نظر گرفتن معاني متفاوت اين اصطلاح ،‌به اين نتيجه رسيد كه احتمال دارد توصيف آزمونهاي صداقت چه بعنوان "معتبر" و چه "غير معتبر" مايه گمراهي بسياري از خوانندگان شود. فصل 2 گزارش حاضر،  بسياري از مؤلفه ها و وجوه ارزيابي اعتبار را به تفصيل بيان خواهد كرد.

 

يافته ها

    1ـ‌تحقيقات درباره آزمونهاي صداقت تاكنون داده هايي توليد نكرده اند كه بطور آشكار از اين ادعا كه اين آزمونها مي توانند رفتار نادرست را پيش بيني كنند، حمايت كرده يا رد نمايد.

 

صحت و اعتبار

    بسياري از تحقيقات در زمينه آزمونهاي صداقت توسط محققاني انجام گرفته است كه براي ناشرين آزمون صداقت كار مي كنند و توسط محققين مستقل تكرار نشده است. وضعيت اينچنيني ، با سهامداراني كه عملكرد و انتشار تحقيقات را تحت كنترل دارند ‌، ضرورتاً‌ زنگ خطر را به صدا در مي آورد. برخي پروژه هاي تحقيقاتي مستقل اخيراً‌ آغاز شده است . چنانچه اين پروژه ها به دقت انجام شوند ، مي توان انتظار داشت معضل اعتبار داده ها و تحليل هاي موجود بهبود يابد.

 

كيفيت تحقيقات

    دو گروه از محققيني كه مطالعات تحقيقاتي در زمينه آزمونهاي صداقت را بطور عميق بررسي كرده اند درباره كيفيت اين تحقيقات بطور محتاطانه خوشبين هستند. يكي از اين گروهها عنوانمي دارد كه حيطه و كيفيت مطالعات اعتبار، طي 5 سال گذشته بهبود يافته است(15). هر دو گروه خاطر نشان ساختند كه مشكلات عمده روش شناختي برطرف نشده اند.

    ديگر محققين موضع محكم تري در هر دو طرف اتخاذ مي كنند. يك روانشناس برجسته كارگزيني اعتقاد دارد در حاليكه آزمونهاي صداقت به هيچ روي كامل نيستند ،‌اما آنها از ديگر آلترناتيوهاي موجود براي گزينش و انتخاب متقاضيان درستكار بهتر هستند(16).يك متخصص ديگر در گزينش پرسنل و تحقيقات معتبر سازي، به نتيجه كاملاً‌ متفاوتي مي رسد:

   " نقص عمده روش شناختي در اين قبيل مطالعات ( پيش بيني اعتبار) ناكامي در ايجاد اعتبار براي سنجش معيار مي با شد(17)"

    ناشرين آزمونهاي صداقت نيز حامي تحقيقات بيشتر و بهتري هستند. اما آنها عقيده دارند كه تحقيقات موجود كافي بوده و بر اين اساس ادعا مي كنند محصولات آنها مفيد است. ‌آنها اين امر را در ادبيات بازاريابي و كتاب راهنماي كاربران و همچنين در گزارشات خود به طرفهاي ذينفع بطور برجسته منعكس مي سازند.

    دفتر بررسي فن آوري پيشرفت تحقيقات را در بستر زماني آن ارزيابي نكرد، اما مشكلات روش شناختي عديده اي را شناسايي نمود. برخي از اين مشكلات بطور خاص مربوط به تحقيقات آزمونهاي صداقت هستند و ديگر مشكلات بطور عمومي تر در تحقيقات پرسنلي وجود دارند. درحاليكه مشكلات مربوط به انجام آزمايشهاي كاملاً كنترل شده در محيط هاي كاري هميشه گريبانگير تحقيقات صنعتي روانشناختي بوده است، اما ‌اين وضعيت در مورد آزمونهاي صداقت با مشكلات مربوط به تعريف رفتارهاي مورد نظر و معيارهاي لازم براي تأييد آنها، حادتر مي گردد. اولاً‌ تعاريف بسيار زيادي درباره سرقت وجود دارد و تمامي اعمال سرقت به يك اندازه زيانبار و مخرب نيستند. ثانياً،‌ رديابي سرقت دشوار است، ‌كه اين امر ارزيابي پيوندهاي بين پيش بيني كننده ها ( امتيازات آزمون ) و معيار (‌سرقت) را پيچيده تر مي سازد.

    ثالثاً‌، ‌مطالعاتي كه بر تعاريف گسترده تري از رفتار زيانبخش همچون كارگريزي ،‌تأخير ورود يا ارزيابي و درجه بندي بهره وري از سوي ناظرين، ‌تأكيد مي كنند به لحاظ روش شناسي بايد آسيب پذيري كمتري در برابر معضلات رديابي و تعريفي داشته باشند. اما در طراحي و انجام اين قبيل مطالعات زمينه براي پيشرفتهاي اساسي وجود دارد. معيارهاي خارجي همچون ارزيابي عملكرد و داده هاي گردش معاملات سؤال برانگيز بوده اند و آثار متغيرهاي موقعيتي خاص، در طرحهاي تحقيقاتي بايد بيشتر و دقيق تر لحاظ گردد.

    با در نظر گرفتن فقدان تأييديه مستقل از نتايج تحقيقات، ‌شناسايي معضلات در بررسي هاي منتشر شده،  در بررسي نمونه اي از مطالعات اعتبار توسط دفتر بررسي فن آوري  ، و مشكلات لاينحل مربوط به تعريف و سنجش سازه هاي بنيادين روانشناختي عواملي بود كه ‌دفتر بررسي فن آوري دريافت كه تحقيقات موجود بعنوان پايه اي براي حمايت از اين ادعا كه اين آزمونها مي توانند بطور قابل اعتمادي رفتارهاي نادرست را در محل كار پيش بيني كنند، ناكافي هستند.

   2- اشتباهات در نتايج آزمونها، تأثير بالقوه تبعيض آميز، نقض احتمالي حريم خصوصي و مسائل سياست عمومي مهمي را در رابطه با كاربرد آزمونهاي صداقت مطرح مي سازند.

 

خطا پذيري آزمون

    آزمونهاي صداقت ،‌ همانند تمامي آزمونها ،‌ ناقص هستند. اشخاص صادق و درستكار ممكن است رد بشوند،‌ يعني اينكه آنها ممكن است زير سطح مورد نظر نمره بياورند يا در يك درجه بندي پشت سرهم امتياز نسبتاً‌ پاييني بياورند؛ و افراد نادرست ممكن است قبول شوند. استنتاج هاي غلط از آزمونها لزوماً‌ به طبقه بندي و تصميمات گزينشي غلط منجر نمي شوند؛ اما در ادبيات آزمون سازي و گزينش معمول است كه چنين اشتباهاتي را " طبقه بندي غلط" يا " طبقه بندي ناقص" (18)بگويند مخصوصاً‌ زمانيكه آزمونها بعنوان ابزاري براي كمك به تصميم گيري كارگزيني به معرض فروش گذاشته شوند.دفتر بررسي فن آوري  به رغم ترديدهايي درباره كيفيت اين تحقيقات ،‌  مطالعات موجود را بمنظور تعيين توانايي آزمونهاي صداقت در پيش بيني رفتار درست و نادرست در محل كار مورد تجزيه و تحليل قرار داد.

 

مطالعات سرقت

    مطالعات پيش بيني كننده اعتبار با استفاده از سرقت به عنوان يك معيار (‌و در آن تمامي آزمون شوندگان استخدام شدند ) نشان مي دهد كه كمتر از 1 تا 6 درصد از آنهايي كه در آزمونها پذيرفته شده اند ( يعني درستكار شناخته شدند ) بعداً‌ معلوم شد كه از كارفرمايان خود دزدي كرده اند، يعني اينكه بيش از 94 درصد آنهايي كه توسط آن آزمون درستكار شناخته شدند متعاقباً‌ مرتكب سرقت نشدند. اما اين مطالعات همچنين نشان دادند كه 73  تا 97 درصد آنهايي كه در اين آزمونها رد شدند (‌يعني بطور بالقوه نادرست شناخته شدند ) ظاهراً‌ از كارفرمايان خود دزدي نكردند و بطور غلط توسط اين آزمونها شناسايي شدند. ميزان كلي طبقه بندي غلط ـ‌ يعني تعدادي كه بطور غلط درستكار يا نادرست بودند، بعنوان درصدي از نمونه كلي شناخته شدند كه ـ در مطالعات انجام يافته توسط دفتر بررسي فن آوري، در دامنه اي از 18 تا 63 درصد بود (به فصل 2 اين گزارش،‌ مخصوصاً‌ جدول 9 نگاه كنيد).

 

مطالعات زيانبخشي

    ناشرين آزمونها استدلال مي كنند كه رديابي سرقت در محل كار به غايت دشوار است(19)،‌ و اينكه در ميان ميزان زيادي از افراد ظاهراً‌ درستكار ـ‌ كه مطالعات نشان مي دهند بطور غلط توسط آزمونها شناسايي شدند ـ‌ ممكن است در واقع تعداد ناشناخته اي از افراد واقعاً‌ نادرستي كه از كارفرمايان خود دزدي ميكنند، وجود داشته باشد(20). بعلاوه،‌ ناشرين آزمونها خاطر نشان مي كنند كه ضرر و زيان ناشي از انواع مختلف رفتارهاي زيانبخش كه لزوماً‌ مرتكب سرقت آشكاري از پول نقد و اموال نمي شوند مي تواند قابل توجه باشد.

    بنابراين دلايل، ناشرين آزمونها دستور كار تحقيقاتي خود را تا حدي گسترش داده اند تا مطالعاتي را شامل گردد كه دامنه اي از رفتارهاي زيانبخش رايج تر را بعنوان معيار بكارگيرد. نتايج آماري اين مطالعات به دو طريق گزارش شده اند: يكي به لحاظ ضرايب همبستگي كه بعنوان سنجش پيوستگي بين امتيازات آزمون صداقت و شاخص هاي رفتار زيانبخش عمل مي كند و ديگري به لحاظ درصدهايي از افراد درستكار و نادرست كه بطور غلط يا صحيح بوسيله آزمونها شناسايي شدند.

    مطالعات همبستگي(21)، ضرايب همبستگي را در دامنه اي از 16/0 تا 62/0 نشان دادند كه همگي به جز دو مورد، زير 35/0 قرار مي گرفتند(22). با اين وجود ‌از مطالعاتي كه تنها ضرايب همبستگي را نشان مي دهند، امكان تعيين ميزان افراد درستكار و نادرستي كه بطور صحيح و غلط بوسيله آزمونها شناسايي شدند، وجود ندارد . سه مطالعه كه در آن داده هاي ضروري گزارش شده اند، دريافتند كه از 18 تا 29 درصد از افراد زيانبخش بطور غلط توسط آن آزمون شناسايي شدند و در دو مطالعه نشان داده شد كه 22  تا 29 درصد از افرادي كه زيانبخش شناسايي شدند، در آزمون رد شده بودند.

 

مضامين خطاپذيري آزمونها

    همانگونه كه در بالا عنوان شد، اين نتايج مبتني بر مطالعات ناقص هستند و دفتر بررسي فن آوري نيز    معتقد است كه اين نتايج نقص دارند. يك داده بسيار مهم ـ يعني ميزان " شكست" كلي افرادي كه در آزمونهاي صداقت شركت مي كنند نيز طبق تحقيقات موجود بطور گسترده تفاوت دارد: ميزان افرادي كه در آزمون شركت مي كنند و زير امتياز مورد نظر قرارمي گيرند(23) از 30 تا 60 درصد مي باشد(24) . اين نتيجه مضامين آشكاري براي سياست منابع انساني يك سازمان دارد : " به منظور استفاده از يك آزمون صداقت ،‌يك سازمان مي بايست در موقعيتي باشد كه ميزان زيادي از متقاضيان را بازگرداند(25)" ،‌ كه بسياري از آنان به احتمال زياد درستكار هستند.

    اين امر به اين سؤال منجر مي شود كه چرا طبقه بندي غلط افراد، بويژه افراد درستكار مشكل آفرين مي شود؟

    اولاً‌: درستكاري و صداقت، مفاهيم ارزشي هستند كه دقيقاً‌ به مفاهيم بنيادين اصول اخلاقي مربوط مي شوند. شناسايي فرد بعنوان " خطر زياد براي ارتكاب اعمال نادرست" قطعاً حامل انگ بزرگتري نسبت به طبقه بندي فرد با اصطلاحات ديگري همچون ، توانايي هاي شناختي نسبتاً‌ پايين مي باشد: مورد اخير ممكن است فرد را بسمت انواع خاصي از مشاغل كه مستلزم آن گونه مهارت هاي شناختي خاص نيستند هدايت كند . اما تقريباً هيچ شغلي كه براي آن "نادرستي"، لازم يا مطلوب باشد وجود ندارد .

    دومين معضل اشتباه طبقه بندي در آزمون هاي صداقت به اين مسأله مربوط مي شود كه آيا درستكاري بعنوان يك خصيصه وجود دارد، و چنانچه وجود داشته باشد، آيا تغيير ناپذير است. درميان روانشناسان درباره ميزان درستكاري بعنوان يك خصيصه فردي و "درستكاري" كه به لحاظ موقعيتي تعيين مي گردد، اختلاف نظر و درباره تداوم آن، عدم قطعيت وجود دارد. اما مقايسه با آزمونهاي شناختي مي تواند در اين زمينه راهگشا باشد . اولاً‌، بعنوان مثال ،‌آن معياري كه بوسيله آزمون توانايي رياضياتي يا كلامي سنجيده مي شود بسيار بهتر درك مي شود، زيرا توسط اصول تحقيقاتي زيادي كه طي ساليان متمادي، پيوندهايي ميان خصيصه هاي شناختي و انجام كار مورد نظر ايجاد كرده است، حمايت و پشتيباني مي گردد(26) .

    ثانياً، افرادي كه توانايي رياضياتي يا كلامي پاييني را در يك آزمون نشان مي دهند مسلم مي توانند از كاردرماني يا مطالعه بيشتر بهره مند شوند ـ ‌آنها مي توانند سعي كنند تا در حوزه كار مورد نظر مهارتهاي خود را بهبود بخشند(27). به همين ترتيب،‌ افرادي كه در آزمون هاي درستكاري ضعيف عمل مي كنند، مسلماً مي توانند مشاوره حرفه اي داشته يا به نحوي طرز تفكر خود را تغيير دهند.

    اما مسأله اين است كه آيا مي توان تغييرات واقعي در شخصيت را در آزمون هاي بعدي انعكاس داد: بعنوان مثال ،‌پاسخ سؤالي مانند "‌ آيا تا به حال دزدي كرديد" به رغم تحول و دگرگوني موفقيت آميز فرد به يك شخص درستكار، يكسان خواهد بود(28). ليكن در آزمون رياضي، ‌فردي كه پس از شكست در آزمون اول ،‌ مهارتي را فراگرفت مسلماً‌ در تلاشهاي بعدي سؤالهاي مربوطه را بطور موفق تري پاسخ خواهد داد.

    مسأله سوم به احتمال طبقه بندي غلط سيستماتيك مربوط مي شود . چنانچه آزمونهاي صداقت قابل اطمينان باشند ( بدين معنا كه امتيازات افراد با گذشت زمان تغيير نكند )، همانگونه كه ناشرين آزمون ادعا مي كنند، آنگاه كاربرد آنها مي تواند جمعيتي از افراد را ايجاد كند كه مكرراً‌ طبقه بندي غلط شده و بطور منظم و سيستماتيك بدون هيچ دليلي از اشتغال محروم مي شوند. روش هاي جايگزين و آلترناتيو همچون مصاحبه هاي ذهني يا مراجعه به معرف، نيز ابزارهاي ناقص هستند . با اين حال ، احتمال كمتري وجود دارد كه براي افراد خاصي بطور پيوسته و دائمي اشتباه كنند. حتي با در نظر گرفتن ميزان خطاي متوسط ،‌ كاربرد گسترده از آزمون هاي صداقت، افراد بسيار زيادي را از فرصت شغلي محروم مي كند(29).

    سرانجام، آزمونهاي صداقت با ادبياتي كه "اعتبار آزمايشي" آن را اعلام مي دارد و به بازار عرضه مي شوند داراي امتياز چاپ علمي هستند. بنابراين بطور اساسي بر بار مسئوليت فرد در اثبات اينكه طبقه بندي غلط رخ داده است، مي افزايد. از اين رو، ‌درحاليكه يكي از محاسن اين آزمونها، تلاش آنها دركاهش شيوع تعصبات ذهني است كه احتمال دارد به انحراف ديگر فرايندهاي گزينش و انتخاب منجر گردند،  اين نتيجه مي تواند براي افرادي كه طبقه بندي غلط شده اند، شديدتر باشد.

    يكي از پاسخ هاي ناشرين آزمون به نگراني هاي مربوط به طبقه بندي غلط افراد درستكار، اين ادعاست كه حتي اگر كارفرمايان با استفاده از اين آزمونها تعداد زيادي از افراد درستكار را رد كنند، ‌آنها همچنان از كاهش در نادرستي كارمندان نفع مي برند. اين نتيجه گيري فرض مي كند كه داده هاي موجود صحيح هستند . همانگونه كه در بالا ذكر شد ، دفتر بررسي فن آوري دريافت كه داده هاي موجود براي تضمين چنين ادعاهايي ناكافي هستند.

 

آثار تبعيض آميز بالقوه

    يك نگراني مهم درباره آثار آزمونهاي صداقت اين است كه آيا اعضاي گوناگون گروههاي قومي ، نژادي يا جنسي، در نتيجه آزمون، از تبعيض در استخدام زيان مي بينند؟ اين امر بويژه با توجه به گروههاي تحت حمايت در جامعه مهم بوده و بسياري از تحقيقاتي كه درباره تبعيض انجام يافته اند بر ملاحظات باصطلاح " تأثير منفي" تأكيد داشته اند. يك كنوانسيون متداول در زمينه تعيين وجود تأثير منفي" قانون 5/4 ام "‌ مي باشد كه پيش بيني مي كند ميزان استخدام براي گروه اقليتي كه كمتر از 80 درصد اين ميزان براي اكثريت باشد بعنوان مدركي از وجود تأثير منفي در نظام استخدامي تلقيمي گردد . طبق تحقيقات موجود ،‌ آزمونهاي صداقت، اين استاندارد را نقض نمي كنند، اگر چه بنظر
مي رسد در نمرات ميانگين گروههاي مختلف، اختلاف وجود داشته باشد ليكن، ‌درباره مناسب بودن معيار 5/4 ام براي قضاوت در مورد تبعيض بحث وجود دارد و دادگاهها ممكن است  به منظور از ميان برداشتن تاثير منفي، موضع خود را بسمت معيارهاي آماري شديدتري تغيير دهند. اگر چنين اتفاقي روي دهد، ‌تحقيقات بيشتري براي حل مشكل تأثير تبعيض آميز آزمونهاي صداقت ، از جمله تجزيه و تحليل مجدد و اساسي داده هاي موجود، مورد نياز خواهد بود .

    مسائل ديگر بر وخامت اين موضوع مي افزايند. اولاً‌، معلوم نيست آيا تأثير منفي مي تواند در مورد آزمونها صدق كند يا اينكه شواهدي از امتيازات آزمون كه به سطوح گزينش متفاوت منجر مي شوند بايد وجودداشته باشد .چنانچه تبعيض در مورد گزينش صدق كند، به شواهدي درباره نقش دقيق امتيازهاي آزمونها در تصميمات استخدامي كارفرمايان نياز خواهد بود . چنين شواهدي هنوز بصورت مجموعه وجود ندارند، و پرونده دادگاهي كه در آن آثار آزمونهاي صداقت في نفسه مورد قضاوت قرار گرفته باشد وجود نداشته است.

    بدليل وجود برخي ابهامات درباره معيارهاي مناسب براي ارزيابي تبعيض، همانطور كه بالا ذكر شد، ‌بايد خاطر نشان گردد كه حتي اگر تبعيض بعنوان تفاوت در امتيازهاي آزمون، بي آنكه لزوماً‌ به امر گزينش مرتبط گردد تعريف شود، ‌اين مسأله همچنان باقي خواهد ماند كه كدام معيارها در تعيين اينكه تفاوتهاي مشهود در عملكرد گروهي تأثير معكوس دارد، به كار رود. در پرتو اين قبيل عدم قطعيت ها درباره تفاسير قانوني، و بدليل اينكه داده هاي موجود حاصل مطالعات ناشرين آزمونها درباره نحوه عملكرد اعضاي گروههاي مختلف قومي ، نژادي و جنسي در آزمونهاي صداقت مبهم مي باشد، ‌دفتر بررسي فن آوري   نتيجه گيري مي كند كه بمنظور آگاهي تصميمات راهبردي مربوط به تبعيض و تأثير معكوس، به تحقيقات بيشتري نياز است.

 

مسائل خصوصي

    آزمونهاي صداقت از متقاضيان كار مي خواهد اطلاعاتي را درباره خود فاش سازند كه ماهيت شخصي دارد،‌ و ممكن است به درستكاري يا به مشاغلي كه متقاضيان براي آنها اقدام مي كنند مربوط نباشد و اينكه ممكن است افراد نخواهند اين اطلاعات را در محيط هاي ديگر فاش سازند.

    حريم خصوصي يكي از ارزش هاي اساسي در جامعه آمريكايي است. اما تعريف و مفهوم بندي آن دشوار است. تكرار مسائل اخلاقي مربوط به حريم خصوصي در بحث درباره آزمون سازي صداقت مطرح مي شود: مرزهاي ميان افراد و ديگران، مسئوليت افراد و سازمانها در محترم شمردن حريم خصوصي و تعاريف سؤالات به اصطلاح " تهاجمي" مسأله هايي هستند كه حل آنها دشوار است.

    در حال حاضر هيچ گونه حمايت آشكاري براي جلوگيري از انتشار اين اطلاعات وجود ندارد.

 

دستورالعمل هاي راهبردي ـ چارچوبي براي مسائل

    ملاحظات راهبردي براي آزمون سازي صداقت پيچيده و غامض هستند. در حال حاضر، ‌طراحي آزمون صداقت يك فعاليت تجاري بوده و فاقد هرگونه مقررات يا نظارت رسمي مي باشد. استانداردهاي منتشره بوسيله انجمن روانشناختي آمريكا و انجمن ناشرين آزمون آمريكا، تنها مي توانند بعنوان راهنمايي براي عمل استفاده شوند . كارفرمايان هم براي انتخاب روش هاي گزينش كارمند، درچارچوب قانون اشتغال و با حصول اطمينان از اينكه روش ها، مؤثر و پذيرفتني مي باشند، در پي آزادي عمل هستند . اطلاعات موجود كه توسط منتقدين و محققين توليد مي شوند، مي توانند به خوانندگان مجرب و كارآزموده كمك كنند. مطالب بازاريابي و مقالات عمومي در مجله ها و روزنامه ها ممكن است تصوير مبهمي براي مصرف كننده عمومي ارائه كنند.

    علاوه بر اين ، كنگره با وضعيتي روبروست كه داده هاي اندكي درباره اندازه و ماهيت واقعي كاربرد اين قبيل آزمونها وجود دارد . هيچ گونه اتفاق نظري درباره ميزان ضرر و زيانهايي كه مؤسسات تجاري سالانه از نادرستي كارمندان متحمل مي شوند ، و هيچ گونه توافقي در مورد ميزان جمعيتي كه تحت شرايط گوناگون احتمال دارد مرتكب "رفتار نادرست" شوند، وجود ندارد.

    همانطوريكه در اين گزارش خاطر نشان شده است ‌درميان ناشرين آزمونهاي پرسنلي درباره اينكه كدام يك از آزمونهاي آنان، آزمونهاي صداقت است، اختلاف نظر وجود دارد و معلوم نيست كه بتوان يك تعريف ساده براي تشخيص مناسب اين گونه ابزار بنا نهاد .

    معضل راهبردي كه در پيش روي كنگره قرار دارد ارزيابي مسائل زير مي باشد:

·  منافع بالقوه براي تجارت از طريق يك ابزار گزينشي و انتخابي مؤثر پيش از استخدام كه نتيجه آن منفعت جامعه باشد.

·  مضار بالقوه براي افراد ، تجارت و جامعه از ابزارهايي كه افراد را به درستي شناسايي نمي كنند.

·  اختلاف نظر در ميان جماعت هاي مختلف تحقيقاتي و سهامداران بر سر داده هاي تحقيقاتي موجود.

    اين اظهارات آشكار مي سازد كه كنگره با داوري هاي ارزشي دشواري در تعيين اين امر روبروست كه آيا درباره اين موضوع اقدامي اتخاذ نمايد؟ و اگر چنين است ، چه اقداماتي اتخاذ نمايد؟ سخنان يكي از كارشناسان سنجش و آزمون سازي در اين زمينه جالب توجه است:

    نكته در اينجاست كه در ارزيابي كاربرد آزمون در گزينش و طبقه بندي آن،‌ شخص نبايد تنها بر يك پايه ارزشي تمركز كند(‌حتي ديدگاه ارزشي تصميم گيرنده) و بقيه را ناديده بگيرد . انجام چنين كاري بررسي اعتبار را بسيار محدود مي سازد و از حساسيت ما نسبت به آثار جانبي كه احتمال دارد بوسيله ديگر مواضع ارزشي مخرب در نظر گرفته شوند مي كاهد(30)

    دفتر بررسي فن آوري  پيشنهاد مي كند كه سياستگذاران در تأملات خود درباره آزمونهاي صداقت دست كم سؤالات زير را  مد نظر قرار دهند:

    1ـ آيا تأثيرات مضر بالقوه ناشي از كاربرد آزمونهاي صداقت، توسط شواهد سودهاي خالص بالا در كارايي تجاري و رشد بهره وري توجيه مي شوند ؟

    2ـ اگر ضرورت دارد آزمونها مورد استفاده قرار گيرند، آيا جهت تأييد آزمونهاي خاص، استانداردهايي از شواهد و مدارك نياز است ؟ بار اثبات كارايي بر دوش چه كسي بايد قرار گيرد ؟

    3ـ چه نوع معيارهاي ارزيابي و شرايط آزمايشي براي تحقيقي كه بحث و مناقشه فني بر سر اين قبيل آزمونها را بهتر حل مي كند، مورد نياز خواهد بود ؟

    4ـ آيا نقشي براي دولت فدرال در ايجاد انگيزه براي تحقيقات مستقل وجود دارد ؟ آيا نقشي براي دولت فدرال در فراهم كردن دسترسي بيشتر به داده هاي موجود صنعت آزمون ، چه براي محققين و چه هيأت هاي مقرراتي ، وجود دارد ؟

    5ـ حقوق و وظايف ناشرين آزمون ، كارفرمايان و آزمون دهندگان در رابطه با اطلاعات توليد شده توسط اين گونه آزمونها كدام هستند ؟ نمرات آزمونهاي جداگانه چقدر بايد ايمن باشند ؟ آيا اين آزمونها مستلزم افشاي كامل نيت و هدف به آزمون دهندگان هستند ؟

    6ـ آيا سؤالات خصوصي كه توسط اين آزمونها مطرح مي شوند، هيچ گونه بررسي خاصي را در نظر كنگره توجيه مي كنند ؟

     ‌7ـ آيا كنگره مي خواهد اطلاعات بيشتري راجع به كاربرد و تقاضاي عملي آزمونها كسب نمايد ؟ آيا اين امر شامل نقش نمرات آزمونها در فرايند گزينش مشاغل شده يا اينكه فقط نتايج كلي آزمونها را شامل مي گردد ؟

    8ـ چنانچه مقررات نياز است ،‌ چه كسي بايد آنرا وضع كند ؟ آزمونهاي صداقت به طرقي شبيه به ديگر آزمونهاي كنوني هستند. آيا درباره تمامي آزمونهاي گزينشي استخدامي، بايد مقررات وضع شود يا فقط درباره آزمونهاي صداقت ؟ آيا مي توان بطور مناسب آزمونهاي صداقت را شناسايي كرد تا درباره آن مقررات وضع نمود؟

    9ـ چه نوع شواهدي براي كنگره (‌يا دادگاهها ) نياز است كه اطمينان خاطر دهد هيچ گونه تأثير زيانباري ناشي از كاربرد آزمونهاي صداقت وجود ندارد ؟ آيا لازم است تحقيقاتي كه اين داده ها را فراهم مي كند، توسط مؤسساتي به غير از ناشرين آزمونهاي صداقت صورت گيرد ؟

  

پي نوشت ها

1ـ همانطوريكه يك گروه از محققين عنوان كرده اند : " اين يك تجارت سريعاً‌ متغير است."

P . Sackett , L .Buriss , and C.Callahan, "Integrity Testing For Personnel Selection : An Update , Personnel Pscychology , Vol . 42, 1989 , pp. 491_528.

2ـ طبق نظر ساكت و همكاران ( همان ) ، اين آزمونها عبارتند از :

Personnel selection Inventory (London House ) , The Trustworthiness Attitude Survey (Psychology Survey Corp.) , Pre_ employment opinion Survey (P.O.S .Crop ) ,The Reid Peport ( Reid Psychological Systems ) , the Stanton Survey (Stanton Crop .) , True Test

(Intergram Inc .) and the Phase II Profile .

3ـ طبق نظر ساكت و همكاران ( همان ) آزمونهاي " شخصيت محور " عبارتند از :

Emplyment Productivity index ( London house) , the Hogan Personnel Selection series          ( National Computer Systems) , the PDI Employment Inventory ( Personnel Decisions Inc.) and the Personnel Reaction Blank (Consulting Psychologist Press).

4ـ اين سؤالات از آزمون " AdministratorŚ Guide  " گرفته شده است ( بدليل محرمانه بودن از ذكر نام خودداري مي شود ) .

5ـ اين سؤالات بعنوان نمونه اي توسط منبع زير ذكر شده است :

Sackett etal , Lbid , footnotrl , P. 93.

6 _ Richard Hollinger , Dishonesty in Workplace : A Managers Guid to Preventing Employee Theft ( park Ridge , IL : London House Press ,1999).

7ـ نگاه كنيد به همان ، و

Richard C . Hollinger , Crimes Against Business : Background , Findings and Recommendations ( NewYork , NY : Amerucan Management Association ,1977).

همچنين رجوع كنيد به :

National Intstitute of Law Enforcement and Criminal Justice , Kiw Enforcement Assistance Administration ," Summary Overview of the State of the Art Regarding Information Gathering Techniques and Level of Knowledge in Three Areas Concerning Crimes Against Business " , draft Riport , March 1977.

8ـ با اين وجود ،‌هيچ گونه پرونده دادگاهي منتشره تا به امروز وجود ندارد كه در آن آزمون سازي صداقت بعنوان دفاعي بر عليه دعاوي استخدامي سهل انگارانه درج شده باشد ؛ اين حقيقت كه آزمونها به منظور پيش بيني رفتارهاي خطر ناك و خشن نمي باشند، مفيد بودن آنها را در پرونده هاي استخدامي سهل انگارانه، با ترديد مواجه مي سازد .

9ـ دفتر بررسي فن آوري  از تحقيقي كه بطور رسمي مقرون به صرفه بودن آزمونهاي صداقت را بررسي كند، اطلاعي ندارد. چنين تحقيقي مي تواند مسائل مهمي را روشن سازد، ازجمله مقايسه هزينه هاي مستقيم و غير مستقيم و ديگر ابزار گزينشي پيش از استخدام كه براي حصول سطح تعريف شده اي از كاهش سرقت با كاهش در زيانبخشي ضروري است . به همين نحو ، تحقيقي كه به مقايسه هزينه هاي آزمونهاي صداقت و روش هاي غير آزموني ، همچون مصاحبه ها ، بررسي هاي اعتبار و رديابي رفتار زيانبخش در منصب قبلي مي پردازد ، مي تواند       آگاهي بخش و آموزنده باشد . براي بحث كلي درباره مدل هاي مقرون به صرفه ( اگر چه حاوي اشاره مشخص به آزمون سازي پرسنلي نيست ) نگاه كنيد به :

Henry Levein , Cost Effectiveness : A Primer ( Beverly Hills , CA : Sage Publications ,1983).

10 ـ بررسي هاي مختلفي كه بين سالهاي 1982 و 1989 انجام يافت تنها داده هاي ناقصي از روندهاي كاربرد آزمونهاي صداقت توسط شركتها بدست مي دهد . بااين حال ، به نظر نمي رسد تعداد آزمونها افزايش يافته باشد . نگاه كنيد به :

R Michael D Bannon , Linda A . Goldinger , and Gavin S . Appleby , Honesty and Integrity Testing : A Practical Guide ( Atlanta  GA : Apllied Information Resources ,1989),RR.2-8.

همچنين درباره افزايش كاربرد آزمونهاي صداقت در پي ممنوعيت آزمون سازي بوسيله دستگاه دروغ سنج ، رجوع كنيد به : ساكت و همكاران ،‌ همان ، پاورقي 1. صص . 491 ، 492 ، 496 ـ 498 .

11ـ يك روانشناس اجتماعي استدلال مي كند كه معضل واقعي آن است كه" آن معياري كه ] توسط آزمونهاي صداقت [ سنجيده مي شود يا نگرش نسبت به سرقت بوده يا از فعاليتهاي غير قانوني خود گزارش شده  ] و اين كار مستلزم [ يك گزينه اساسي بعنوان آخرين چاره است تا چنين پاسخهايي را بعنوان اثبات درستكاري يا نادرستي آتي آنان در نظربگيرد."

London Saxe ," The Social Signaficakce of Lying ," Paper Presented to the American Psychological Association , Boston , MA , August 1990.

12ـ بين اشتباه در سنجش و پيش بيني در آزمونها كه عمدتاً يك مشكل روانشناختي است ، و اشتباه در طبقه بندي و استخدام متقاضيان كار يك مشكل در مسير تبديل استنتاجات آزمون به تصميمات پرسنلي است ، مي توان فرق قائل شد . اين مسأله در بخش يافته هاي اين فصل و همچنين در فصلهاي بعدي اين گزارش بطور مفصل تري بحث شده است .

13 _ sackett , rtal , op . cit. , footnote 1 ; and Dbonnon , etal , op . cit. , footnote 10 .

14 _ J . Mitchell ( ed. ) , The Ninth Mental Measurements Yearbook ( Lincoln , NE ; The Buros Institute of Mental Measurdments , University of Nebraska _ Lincoln , 1985) ;  J . conley and J . Kramer ( eds.) , The Tenth mental Measurements Yearbook (Lincoln , NE ; The Buros Institute of Mental Measurdments , University of Nebraska _ Lincoln , 1989 ) ; and J . Keyser , and R . Sweetland ( eds.) , Test Critiques ( Kansas City , MO ; Test Corporation of America , 1987 ) .

15 _ Saket etal . , OP . Cit . , footnote 1 .

16_ Dr . Robert Guion , Personal Communication , August 1990 .

17_ James L. Outtz , "The Validity and Reliability of Integvity Tests , " OTA contractor report , Nov . 27,1989.

اين گزارش حاوي اطلاعات خصوصي است كه توسط ناشرين آزمونها به شرط فاش نشدن آنها در دسترس قرار گرفت ؛ بنابراين گزارش مذكور موجود نيست .

18 ـ بعنوان مثال رجوع كنيد به :

The National Commission Testing and Public Policy , From Gate Keeper to Gateway ; Transforming Testing in America ( chestnut Hill , MA ; 1990 ).

19ـ در مطالعاتي كه توسط دفتر بررسي فن آوري   مورد بررسي قرار گرفت مشخص شد كه 2 تا 8 درصد كارمندان استخدام شده بعداً مرتكب سرقت شده اند . به فصل 2 مراجعه كنيد .

2ـ تخمين تعداد افرادي كه به غلط شناسايي شدند بسته به "‌ ميزان پايه " سرقت ،‌ يعني شيوع واقعي سرقت ، فرق مي كند .

21ـ فقط مطالعات پيش بيني كننده ( و نه مطالعات اعتبار همزمان ) ، همانگونه كه توسط ساكت و همكاران، گزارش شده است . مطالعات متعدد منتشر نشده كه دامنه گسترده اي از رفتارهاي زيانبخش را بعنوان معيار بكار مي گيرند در اختيار دفتر بررسي فن آوري  قرار گرفت، اما از آن خواسته شده تا نتايج هيچ مطالعه خاصي را  گزارش نكند . بنابراين دفتر بررسي فن آوري   از گزارشاتي كه براي تحليل روش شناسي بوسيله ناشرين آزمونها فراهم شده بود، براي انجام چنين مطالعاتي استفاده نموده و جهت دريافت نتايج خاص به مقاله منتشرة ساكت تكيه كرد . براي شرح كامل تر اين مطالعه به فصل 2 اين گزارش رجوع كنيد .

 22ـ در يك واگشت چندگانه كه به طور صحيح تعيين شده باشد ، اين نتايج به دامنه اي از 3 تا 38 درصد واريانس مشهود در رفتارهاي زيانبخش پيش بيني شده از نمرات آزمونها منتهي مي شوند .

23ـ نمرات لازم براي قبولي بسته به آزمون مورد نظر ، ويژگي هاي محل كار و خواسته هاي مشتريان ، اندازه گروه متقاضي در هر زمان خاص و ديگر عوامل بطور چشمگيري فرق مي كنند . براي بحث درباره معضلات مربوط به تعيين نمرات لازم براي قبولي بعنوان نمونه نگاه كنيد به :

National Commision on Testing and Public Policy , OP . cit ., footnote 18 .

24ـ ساكت و همكاران ، همان ، پاورقي 1 ، ص 522 .

25ـ همان .

26 _ Alexandra Wigdor , Personal Communication , July 1990 .

27ـ در اين زمينه بررسي مناقشه بر سر كاربرد آزمونهاي بهره هوشي سودمند است كه بعضاً آن درجه اي كه هوش عمومي دروني فرض مي شود را مورد ترديد قرار مي دهد . بعنوان مثال نگاه كنيد به :

M . Snyderman and S . Rothman , The IQ Controversy : The Media and Public Policy          ( New Brunswick , NJ : Transaction Books , 1988 ) ; H. Gardner , Frames of Mind                ( NewYork , NY : Basic Books , 1983) ; and R. Sternberg , The Triarchic Mind (NewYork , NY :Viking , 1988 ).

28ـ در واقع ، چنانچه فرد در آزمون اول دربارة سرقت قبلي دروغ مي گفت ،‌ آنگاه پشيماني وي يقيناً‌ مي توانست به افشاي حقيقي در آزمون دوم منجر گردد ـ و در نتيجه به امتياز پايين تر .

29ـ اين نتيجه به اندازه اي كه يك آزمون براي طبقه بندي استفاده مي شود و / يا درجه همبستگي ميان آزمونهاي مختلف بستگي دارد . عدم وجود مطالعات تطبيقي جهت تعيين نحوه عملكرد آزمونهاي متفاوت نقص و كاستي عمده اي در ادبيات تحقيقاتي است . دكتر روبرت گيون ، ارتباطات شخصي ، آگوست 1990 .

30_ S . Messick , " Validity , " Educational Measurement , R . Linn ( cd) , 3rd ed . (NewYork , NY :Maemillan , 1989 ).

مقاله ماسيك اهميت ارزش ها را در آزمون سازي بطور عام بررسي مي كند ـ اين مقاله بر آزمون سازي صداقت تأكيد نمي كند .

 

فصل اول

آزمون سازي صداقت براي گزينش پيش از استخدام: پيشينه تاريخي

فصل اول:

آزمون سازي صداقت براي گزينش و انتخاب پيش از استخدام : تاريخچه

انتخاب كارمندان درستكار و خلاق

    استخدام كارگران جديد هميشه مخاطره آميز است . متقاضيان پذيرقته شده ممكن است از آن چيزي كه انتظار مي رفت كمتر خلاق باشند، درحاليكه آنهايي كه رد شده اند، ممكن بود اگر به آنها فرصت داده مي شد، نشان دهند كه خلاق هستند. اگرچه هزينه هاي نوع اول اين اشتباه براي كارفرمايان سريع تر خود را نشان مي دهد، اما هر دونوع اشتباه مي توانند از كارايي موثر و روبه رشد يك شركت بكاهند. شركتها انگيزه هايي جهت كاهش دادن هزينه هايي دارند كه توسط استخدام كارگران غير خلاق و همچنين رد استخدامي كارگراني كه ممكن بود خلاق باشند سبب مي گردد.

    از اوايل قرن بيستم، تعدادي آزمونهاي روانشناختي براي كمك به كارفرمايان جهت تصميم گيري هاي كارگزيني و گزينشي طراحي و توسعه يافت. بعنوان مثال، در پي طراحي آزمون هاي هوش در اوايل قرن بيستم، و كاربرد آنها توسط ارتش، جهت سرباز گيري در خلال هر دو جنگ جهاني، استفاده از آزمونهاي توانايي شناختي و شخصيتي در صنعت شايع شد(1).

 با تخصصي شدن دسته بندي هاي شغلي ، ميزان بالاي بازدهي كارمندان ، نگراني درباره بهره وري كاركنان ، سرقت در محل كار ، هزينه هاي فزون يافته بيمه، تعهد، استفاده از مواد مخدر و الكل در محيط كار، فشار بر سازمانها جهت گزينش دقيق تر كارمندان را افزايش يافت(2)؛

و با توسعه و بازاريابي آزمونهاي جديد روانشناختي مكتوب كه براي استفاده در انتخاب پرسنل طراحي شده بودند انگيزه براي بكارگيري تكنيك هاي مؤثرتر انتخابي افزايش يافت(3) .

 

سنجش سرقت و زيانبخشي

    با آگاهي روز افزون درباره شيوع سرقت و زيانبخشي در محل كار، بسياري از كارفرمايان به درستكاري، ‌بدهكاري، محكوميت هاي قبلي، مصرف الكل و مواد مخدر، سلامتي و قابل اعتماد بودن كارمندان آتي و همچنين به تحصيلات قبلي و مهارتهاي شغلي خاص آنان علاقمند شده اند . اين قبيل نگراني ها هميشه اولويت بالايي براي كارفرمايان داشته و سبب جستجو براي راههاي مؤثر و نوآورانه جهت برخورد با نادرستي كارمندان شده است؛ و اين امكان كه كاهش سرقت و زيانبخشي مي تواند نقشي در بازگرداندن بازده اقتصادي كل ملت آمريكا ايفا كند، اعتبار يافت(4) .

    تمايز قائل شدن ميان تلاشها جهت سنجش ميزان بروز و شيوع سرقت، با كوششهايي كه براي تبيين خاستگاهها و يا علاجهاي آن صورت كي گيرد، اهميت دارد(5). به هيچ كدام از اين مسائل نمي توان به آساني پاسخ داد. مسأله سنجش با اين حقيقت غير ممكن   مي شود كه " ممكن است آنها تلاش نمايند، اما مؤسسات تجاري هيچ گونه آمار موثقي درباره ميزان سرقت و ديگر اشكال جرائم در محل كار ندارند ]و[ ما مجبوريم در مورد حيطه اين مسأله گمانه زني كنيم(6)".  با اين حال، ‌برخي تلاشهاي تحقيقاتي اغلب نقل قول مي شوند. انجمن مديران آمريكا (AMA)، در يك بررسي كه در سال 1977 بنا به درخواست وزارت دادگستري ايالات متحده انجام داد و اغلب از آن نقل مي شود ، زيانهاي سالانه به تجارت آمريكا از 11 جرايم غير خشونت آميز ( شامل سرقت ، تخريب و ارتشا ) را حدود 40 ميليارد دلار تخمين زده است(7). از جرائم غير خشونت آميز بررسي شده، انجمن مديران آمريكا تخمين زد كه دله دزدي كارمندان بين 5 تا 10 ميليارد دلار بوده است(8) . اين تخمين ها كه توسط دايره   امور ملي*

در بررسي سال 1988 مورد استفاده قرار گرفت، افزايش شگرفي را در زيانهاي ناشي از سرقت داده هاي 1975 نشان مي دهد : " زيانهاي اقتصادي ناشي از سرقت كارمندان به تجارت ايالات متحده سالانه بين 15 تا 25 ميليارد دلار مي باشد(9)".

    تحليل جامعي از سرقت در محل كار از سوي مؤسسه ملي دادگستري تأمين مالي شد(10). بر اساس بررسي صورت گرفته از بيش از 9000 كارمند در بخشهاي خرده فروشي، بيمارستاني و توليدي شامل 47 شركت در سه محدوده كلانشهري ( مينياپليس ، سنت پل ، كلولاند ، دالاس ـ اف .تي . ورث)،  35 درصد كارمندان در بخش خرده فروشي، 33 درصد در بخش بيمارستان ( جدول 2 ) و 28 درصد در بخش توليد (‌جدول 3 )ارتكاب به برخي انواع سرقت را گزارش دادند ( به جدول 1 نگاه كنيد )(11) . ارقام گزارش شده براي ارتكاب به انحراف توليد، كه شامل تعطيلي طولاني براي ناهار و سوء استفاده از مرخصي استعلاجي را شامل مي شد ، حتي بيشتر بوده است: 64 درصد در بخش خرده فروشي ، 69 درصد در بخش بيمارستان و 82 درصد در بخش توليد( به جدولهاي 4 ، 5و 6 رجوع كنيد).

جدول 1ـ درصد كارمندان مرتكب به انحراف اموال

بخش خرده فروشي ( تعداد = 3567 )

ارتكاب

اقلام                                   تقريباً‌روزانه     يكبار در هفته      4-12 بار در سال       1-3 بار درسال      كل

سوء‌استفاده از امتياز تخفيف           6/0                    4/2                        11                   9/14             9/28  

برداشتن كالاهاي فروشگاه             2/0                    5/0                        3/1                 6/4             6/6

پول گرفتن براي ساعات بيشتر   2/0                4/0                      2/1            4             8/5          

عمداً‌ارزان فروختن           1/0              3/0                      1/1          7/1         2/3          

پول قرض كردن يا پول گرفتن از كارفرما بدون اجازه    1/0 1/0                5/0                2             7/2

هزينه هاي تجاري شده است

صدمه زدن به كالا بمنظورخريد آن با تخفيف      -       1/0          2/0              1              3/1             

nرصد كارمندان مرتكب به يك يا موارد بيشتر مذكور در فوق                                                                     1/35

 

SOURCE :Richard D . Hollinger and John P. Clark, Thef by Employees (Lexington, MA: D.C. Heath and Company, 1983),P. 42 ; also cited in Richard C. Hollinger , Dishonsty in the Workplace : A ManagerŚ Guide To Preventing Employee Theft (Park Ridge , IL : London House Press ,1989).

 جدول 2ـ درصد كارمندان مرتكب به انحراف اموال

بخش بيمارستان ( تعداد = 4111 )

ارتكاب

اقلام                   تقريباً‌روزانه           يكبار در هفته         4-12 بار در سال       1-3 بار در سال          كل

برداشتن كالاهاي بيمارستان 2/0       8/0           4/8           9/17                           3/27

 (بعنوان مثال پارچه هاي كتاني )

 برداشتن يا استفاده كردن از        1/0           3/0          9/1     5/5                   8/7   

لوازم درماني مختص به بيماران

 پول گرفتن براي ساعات بيشتر 2/0          5/0           6/1          8/3       1/6

از آنجه كارشد

 برداشتن تجهيزات يا ابزار بيمارستان    1/0             1/0          4/0   1/4                    7/4

 دريافت بازپرداخت بيشتراز آنچه     1/0                              2/0                8/0       1/1      

صرف هزينه هاي تجاري شده است

درصد كارمندان مرتكب به يك يا موارد                                                                                              3/33

 بيشتر مذكور در فوق

 

SOURCE: Richard D . Hollinger and John P. Clark, Thef by Employees (Lexington, MA: D.C. Heath and Company, 1983),P. 42 ; also cited in Richard C. Hollinger , Dishonsty in the Workplace : A ManagerŚ Guide To Preventing Employee Theft ( Park Ridge , IL : London House Press ,1989).

  

جدول 3ـ درصد كارمندان مرتكب به انحراف اموال

بخش توليد ( تعداد = 1497 )

ارتكاب

                                                 تقريباً‌روزانه                      يكبار در هفته       4-12 بار در سال             1-3 بار درسال                          كل

گرفتن مواد اوليه مورد استفاده                1/0                3/0                5/3                     4/10                              3/14

در توليد

پول گرفتن براي ساعات بيشتر           2/0              5/0             9/2                      9/5                            2/9

از آنچه كار شد

 برداشتن ابزار و تجهيزات شركت             ـ                   1/0             1/1                        5/7                          7/8

 دريافت بازپرداخت بيشتر از آنجه       1/0               6/0             4/1                       6/5                           7/7

صرف هزينه هاي تجاري شده است

برداشتن كالاهاي تمام شده                 ـ                     -                  4/0                        7/2                             1/3

 برداشتن فلزات قيمتي ( براي مثال،       1/0                1/0                5/0                       1/1                               8/1      

نقره ، پلاتين ، طلا )

 بيشتر مذكور در فوق

 SOURCE: Richard D. Hollinger and John P. Clark, Thef by Employees (Lexington, MA: D.C. Heath and Company, 1983),P. 42 ; also cited in Richard C. Hollinger , Dishonsty in the Workplace : A ManagerŚ Guide To Preventing Employee Theft (Park Ridge, IL: London House Press, 1989).

  

سرقت و زيانبخشي در محل كار : توضيحات و درمانها

     به همان اندازه كه اين آمارها مجاب كننده به نظر ميرسند ، آنها ممكن است مسائل اساسي خاصي را درباره ماهيت سرقت و ديگر اشكال انحراف درمحل كار ـ خاستگاهها و علل آنها  كه مي توانند نقش مهمي در طراحي مديريت مناسب و پاسخهاي سياست عمومي ايفا كنند، را پيچيده و مبهم سازند . استراتژي نهفته در آزمون سازي صداقت، شناسايي افرادي با تمايلات نسبتاً‌ زياد براي ارتكاب به سرقت و ديگر اعمال زيانبخش مي باشد. اين امر ديدگاهي را منعكس مي سازد كه برخي افراد ذاتاً‌ درستكارتر (يا نادرست تر ) از بقيه هستند .

    با اين حال، ساير متخصصين بر تأثير گذاري سازماني يا موقعيتي بر رفتار، تأكيد مي كنند. علاوه بر آن‌، اين مسأله با تفاوتهايي كه در تعريف رفتار نادرست در محل كار وجوددارد، پيچيده تر مي گردد. براي مثال،‌  برخي متخصصين سرقت را در پيوستاري از انحراف توليد و اموال در نظر مي گيرند : ‌مورد قبلي شامل اعمالي همچون مشاركت در اعتصاب ، ديربر سر كار آمدن و سوء‌استفاده از مرخصي استعلاجي بوده و مورد اخير درباره دله دزدي،‌ اختلاس ،‌ خرابكاري و دزدي اموال مي باشد(12).

    ثانياً‌، عوامل زيادي وجود دارند كه مي توانند باعث تحريك اين اعمال گردند . برخي محققين استدلال مي كنند كه “ اكثر رويدادهاي ] سرقت [ به وضعيت اقتصادي خاص كارمندان ربطي ندارند . (13)”‌ گرچه هنوز بحث گسترده اي بر سر اين مسأله وجود دارد . عامل ديگر ، نارضايتي شغلي ، مهمتر بنظر مي رسد: “‌ . كارمنداني كه احساس مي كردند كارفرمايان آنها نادرست ، بي انصاف و
بي توجه به كاركنان خود بودند بطور قابل ملاحظه اي بيشتر مرتكب سرقت و ديگر اشكال انحراف در محل كار مي شدند(14)”.

جدول 4ـ درصد كارمندان مرتكب به انحراف توليد

بخش خرده فروشي ( تعداد = 3567 )

ارتكاب

اقلام                    تقريباً‌روزانه         يكبار در هفته        4-12 بار در سال       1-3 بار درسال           كل

تعطيلي طولاني براي ناهار بدون اجازه                   9/6                        3/13   5/15                         3/20       56

دير برسر كار آمدن يا                9/0          4/3            8/10         2/17                        3/32

زودترك كردن محل كار

 

استفاده از مرخصي استعلاجي     1/0         1/0            5/3         4/13                      1/17

هنگامي كه بيمار نيستند

 كند و نامرتب انجام دادن كار  3/0         5/1            1/4      8/9

 كاركردن تحت تأثير الكل يا مواد مخدر   5/0            8/0            6/1         6/4                              5/7

درصد كارمندان مرتكب به يك يا موارد                                                            4/65

 بيشتر مذكور در بالا

 SOURCE: Richard D. Hollinger and John P. Clark ٫ Theft by Employees (Lexington ٫ MA: D.C. Heath and Co. ٫1983) P.45.

  

جدول 5ـ درصد كارمندان مرتكب به انحراف توليد

بخش بيمارستان ( تعداد = 4111 )

ارتكاب

اقلام                 تقريباً‌روزانه    يكبار در هفته                     4-12 بار در سال 1-3 بار درسال                   كل

تعطيلي طولاني براي ناهار بدون اجازه        5/8                              5/13                    4/17              8/17                               2/57

دير برسر كار آمدن يا    1                  5/3           6/9                                       9/14              29

زودترك كردن محل كار

 استفاده از مرخصي استعلاجي               -            2/0                                      7/5           9/26          8/32

هنگامي كه بيمار نيستند

 ند و نامرتب انجام دادن كار             2/0          8/0                        1/4                           9/5              11                               

كاركردن تحت تأثير الكل يا مواد مخدر            1/0           3/0                         6/0               2/2              2/3

 درصد كارمندان مرتكب به يك يا موارد                                                                                               2/69

 بيشتر مذكور در بالا

 SOURCE: Richard D. Hollinger and John P. Clark ٫ Theft by Employees (Lexington ٫ MA: D.C. Heath and Co. ٫1983) P.45.

 جدول 6ـ درصد كارمندان مرتكب به انحراف توليد

بخش توليد ( تعداد = 1497 )

ارتكاب

اقلام                    تقريباً‌روزانه يكبار در هفته                          4-12 بار در سال         1-3 بار درسال                         كل

تعطيلي طولاني براي ناهار بدون اجازه         8              5/23            22                                  5/8     72

دير برسر كار آمدن يا         9/1           9              4/19                                 8/3                           1/44

زودترك كردن محل كار

 استفاده از مرخصي استعلاجي   ـ            2/0           6/9                                 6/28                      4/38

هنگامي كه بيمار نيستند

 كند و نامرتب انجام دادن كار 5/0           3/1           7/5                                   5                          5/12

 كاركردن تحت تأثير الكل يا مواد مخدر           1/             3/0              1/3                                  3/7   8/12

 درصد كارمندان مرتكب به يك يا موارد                                                             2/82

 بيشتر مذكور در بالا

 

SOURCE: Richard D. Hollinger and John P. Clark ٫ Theft by Employees (Lexington ٫ MA: D.C. Heath and Co. ٫1983) P.45.

 

  بنابراين‌ يك مسأله مهم، درباره انحراف در محل كار، تأثيرات نسبي شخصيت هاي فردي از يك سو و خصوصيات محيط و وضعيت كاري از سوي ديگر مي باشد. اگر چه اين امر مورد خاصي از بحث ميان "ويژگي ها و حالات"  است كه همچنان ذهن محققين روانشناختي را به خود مشغول كرده است(15). بنظر مي رسد اتفاق نظر گسترده اي وجود دارد كه به بحث گذاردن سرقت و انحراف در محل كار با ارجاع به متغيرهاي موقعيتي و همچنين فردي مثمر ثمر باشد. يك نمونه خوب و جالب تاثيرتصميمات مديريتي، در بحث سوء‌ استفاده از مرخصي هاي استعلاجي است: " چنانچه مديريت كنترل هاي سختي بر سوء استفاده از مرخصي هاي استعلاجي وضع نمايد" ، ممكن است دريابيم كه افراد به سادگي محل كار را زود ترك مي كنند يا دير سركار مي آيند يا بدون حضور فيزيكي در محل كار به دوستان خود مي سپارند كه براي آنها كارت ساعت بزنند" . يا، ‌چنانچه مديريت سعي در افزايش بهره وري بدون افزايش متناظر در دستمزدها نمايد، مي بايست انتظار داشته باشيم كه كارمندان بطور غير رسمي از طريق سرقت و دزدي جبران مافات نمايند(16)".  بنابراين درحاليكه انگيزه هاي قوي جهت رد متقاضيان كار با " گرايش بسمت توجيه يا عقلاني جلوه دادن رفتار سرقت (17)" وجود دارد، اما اهميت پرسنل نظارتي در ايجاد جوي كه بسمت درستكاري و بهره وري  رهنمون باشد، دست كم به همان اندازه مهم بنظر ميرسد(18) . طبق چنين ديدگاهي از سرقت و ديگر اعمال منحرف "تلقي" ‌جرم در محل كار يا سرقت كارمندان، معمولاً نادرست است. سرقت كارمندان يك مشكل مديريتي است، نه يك مشكل بزهكاري(19).

    عوامل جامعه شناختي ديگري وجود دارند كه مي توانند به تقويت و غني تر شدن بحث انحراف در محل كار كمك نمايند . بعنوان مثال، برخي محققين به آثار هنجارهاي گروه كاري بر سطوح سرقت اشاره كرده اند. يك مطالعه نشان داد كه " . افرادي كه كشتي ها را بارگذاري و تخليه مي كردند با دزديدن درصدي از محموله هاي كشتي بر كالاهاي ترانزيتي "‌ماليات وضع مي كردند" و نتيجه مي گيرد كه " اين نظام غيررسمي از پاداش كارگران چنان شايع است كه " اقتصاد پنهان" بنياديني را تشكيل مي دهد كه در هر جامعه اي از اطراف و اكناف جهان يافت مي شود(20). " مورد خاصي مستند گرديده است كه در آن مديريت در عمل اشكال خاصي از سرقت كارمندان راتشويق مي كرده است : " شماري از محققين مواردي از ناظرين را مشاهده كرده اند كه به كارمندان خلاق اجازهمي دادند از سازمان " مزاياي جانبي" غير مجاز براي پاداش بهره وري بالا دريافت دارند(21) ".

انگيزه هاي قانوني براي گزينش پيش از استخدام

    انگيزه هاي كارفرمايان براي انتخاب و گزينش بهتر از تمايل آنها نسبت به جذب كارگران درستكار و خلاق پا فراتر مي گذارد و همچنين ممكن است آنها اين كار را بمنظور نياز به حمايت و محافظت خود در برابر تعداد زيادي اقدامات قانوني صورت دهند(22) . بطور مثال ، تحت آموزه "استخدام سهل انگارانه ، چنانچه كارفرمايان توجه و دقت معقولي در انتخاب و حفظ كارمندان صالح و ايمن اعمال نكنند ، ممكن است در برابر اقدامات نادرست و غير قانوني كارمندان خود مسئول باشند ، حتي اگر كه اين اقدام خارج از حوزه اشتغال روي دهد(23). درحاليكه هنوز معيارها و استانداردها براي دقت معقول، در حال توسعه و تكوين هستند، برخي كارفرمايان اعتقاد دارند كه استفاده از آزمونهاي صداقت مي تواند موضع آنها را در دعوي استخدام سهل انگارانه تقويت كند و برخي از ناشرين آزمونهاي صداقت نيز با اين استراتژي موافق هستند . ليكن اينكه آيا دادگاهها چنين دفاعي را خواهند پذيرفت هنوز نامشخص است . تا به حال پرونده استخدام سهل انگارانه اي وجود نداشته است كه در آن دفاع كارفرما مبتني بر استفاده از آزمونهاي صداقت كاغد ـ و ـ قلمي باشد . آزمونهاي صداقت بسيار كمي، ادعاي پيش بيني خشونت را دارند و از آنجا كه اكثر دعاوي استخدام سهل انگارانه شامل رفتار خشن توسط كارمندان هستند،    معلوم نيست كه آزمونهاي شناسايي دزدان ( يا افرادي كه كار نمي كنند يا دير سركار حاضر مي شوند ) هنوز مربوط و معتبر باشد.

 

آزمونهاي صداقت چيستند ؟

    كارفرمايان آزمونهاي صداقت را بعنوان ابزاري از مجموعه تكنيك هاي گزينش پرسنل در نظر مي گيرند كه شامل ديگر آزمونهاي شخصيتي و / يا توانايي شناختي ، بررسي پيشينه و سوابق جنايي و اعتباري(24) ، بررسي معرف ها و معرفي نامه ها ، آزمايش هاي خون و ادرار(25) ، تحليل دستخط و مصاحبه هاي حضوري مي شود. اين نوع آزمونها، تقريباً‌ هميشه بصورت ابزارهاي كاغذ ـ و ـ قلمي، چه به صورت كلي و چه بصورت جزئي حاوي سؤالاتي در مورد ارتكاب قبلي فرد به چنين رفتاري هستند. پاسخ به اين سؤالات به استنتاج هايي درباره تمايل آزمون دهنده به ارتكاب سرقت در محل كار و / يا ديگر اعمال زيانبخش منجر مي گردد.

    برخي آزمونها كه "آزمونهاي صداقت آشكار"‌ ناميده مي شوند، مشخصاً‌ جهت پرسش از متقاضيان در مورد نگرش آنها نسبت به جلوه هاي خاص نادرستي ـ سرقت بطور خاص ـ و در مورد ارتكاب آنها به چنين رفتاري در گذشته طراحي مي شوند(26).

    براي فهم بهتر ماهيت سؤالاتي كه عموماً‌ در آزمونهاي صداقت ظاهر مي گردند، به نمونه هاي زير توجه كنيد:

 

سؤالات آشكار(27)

·             اغلب چقدر راست مي گوييد ؟

·   آيا فكر مي كنيد آنقدر درستكار هستيد كه چيزي كه مال شما نيست بر نداريد ؟

·             چقدر از كاري كه كسي ديگر بگويد انجام دهيد بدتان مي آيد ؟

·   آيا زماني كاري را انجام دهيد كه نبايد انجام مي داديد احساس گناه مي كنيد ؟

·   آيا فكر مي كنيد بردن اشياء‌كوچك از محل كار به منزل دزدي محسوب مي شود ؟

·   آيا عقيده داريد برداشتن كاغذ و قلم بدون كسب اجازه از محلي كه كار مي كنيد دزدي است ؟

·   چند درصد از افراد را مي شناسيد كه آنقدر درستكار هستند كه اصلاً‌ دزدي
نمي كنند؟

·   چه تعداد افراد در بازگرداندن ماليات بر در آمد دولت را فريب مي دهند ؟

·   در هريك از شغل هاي ديگرتان ، چنانچه يك فرد نادرست كارتان را داشت آيا اين امكان براي او وجود داشت كه كالاها را بردارد ؟

·             فرار از مجازات دزدي چقدر آسان است ؟

·   آيا معتقديد اكثر كارفرمايان از افرادي كه براي آنان كار مي كنند بهره برداريي كنند ؟

·   آيا فكر مي كنيد رؤساي شركتها اشياء‌غير قانوني بيشتري از كارمندان خود دزدي مي كنند ؟

سؤالات هدف ـ پوشانده

·          بله يا خير : تغذيه درست براي سلامتي من مهم است.

·          بله يا خير : دوست دارم هيجان ايجاد كنم.

·          بله يا خير : دوست دارم خطر كنم.

·          بطور متوسط ، هر چند وقت يكبار به مهماني مي رويد ؟

·          بله يا خير : من معمولاً‌ به خودم اعتماد دارم.

·  بله يا خير : بسياري از مواقع بر خلاف خواسته هاي والدينم عمل مي كنم.

·  من احساس تنهايي مي كنم حتي زماني كه با ديگران هستم   ] هميشه ،‌ اكثر اوقات ، برخي اوقات ، تقريباً‌ هرگز ، هرگز [ .

·          هرچند روز يكبار از شرم سرخ مي شويد ؟

·  هر چند وقت يكبار رختخواب خود را خودتان آماده مي كنيد ( هرروز ، ‌هرگز ، و غيره).

·          چه تعداد افراد را دوست داريد ؟

· آيا شما يك فرد خوشبين هستيد ؟

    فارغ از اينكه آيا آزمونها بطور آشكار از متقاضيان درباره رفتار و نگرشهاي مربوط به درستكاري سؤال مي كنند يا خير، بايد گفت اين آزمونها اكنون تقريباً‌ همگي، بر دامنه گسترده اي از رفتارها بعنوان مقياس هايي براي كارايي آنها متكي هستند. تفاوت ميان آزمونهاي صداقت آشكار و هدف ـ‌پوشانده بنظر مي رسد در حال ناپديد شدن باشد.

    بررسي اطلاعات مربوط به بازاريابي ناشرين آزمونهاي آشكار، نشان مي دهد كه دقت معيارهايي كه گفته مي شود اين آزمونها به ارزيابي آنها مي پردازند، در حال كاهش است؛ در بسياري موارد، "سرقت" رو به گسترش بوده و شامل "سرقت و ديگر اشكال رفتار زيانبخش" مي شود .

    بعلاوه ناشرين اوليه آزمونهاي "صداقت"‌ بنظر مي رسد در حال گسترش طرحهاي خود براي گنجاندن آزمونهايي باشند كه بمنظور ارزيابي دامنه اي از نگرشها و پيش بيني دامنه اي از رفتارها باشد.

 ويژگي ها ،‌ نگرشها و رفتار :‌ برخي از مفاهيم اساسي(28)

    بحث درباره آزمون سازي صداقت حول مسائل به هم پيوسته اي از طراحي، كاربرد و آثار آزمونها مي گردد. يكي از نكات كانوني بحث اين مسأله است كه آيا "نادرستي" يك ويژگي شخصيتي است؟ چنانچه يك آزمون بمنظور ارزيابي درجه برخورداري فرد از اين خصيصه طراحي شود اين سؤال همچنان باقي مي ماند كه اين خصيصه و ويژگي چگونه در پيوند با رفتارهاي خاص مورد نظر است. اين امكان دست كم به لحاظ نظري وجود دارد كه فرد برخوردار از ويژگي "نادرستي" شناسايي گردد بدون آنكه لزوماً‌ مرتكب سرقت يا ديگر اعمال زيانبخش در محل كار شود. در واقع ،‌ اين امر موجب شده است كه برخي روانشناسان بر پايه هاي آزمونهاي صداقت ترديد وارد سازند : "اين كار گمانه زني محض است كه پاسخ ها  ] ي افراد به سؤالات آزمونهاي صداقت[ را حاكي از درستكاري يا نادرستي آنها در آينده
مي داند. (29)"

    ليكن مي توان استدلال كرد كه آزمونهاي صداقت بمنظور كمك به كارفرمايان جهت ريشه كن كردن متقاضياني است كه نسبتاً‌ احتمال مي رود مرتكب رفتارهاي نامطلوب خاصي،( نه منحصر به دزدي)، شده و وجود ويژگيهاي شخصيتي قابل تعريف در اين آزمونها، نامربوط است.شايد اين كار يك مدل پيش بيني كننده محض ناميده شود كه در آن سؤالاتي كه در پيش بيني رفتار، تحت شرايط آزمايشگاهي، خوب عمل مي كنند حفظ شود ولي آنهايي كه در جهت كسب اطلاعات مفيد نيستند به دور ريخته مي شوند. تجربه گرايان پيش بيني محض، ممكن است ادعا كنند كه آنها فقط در پي طراحي جوابها نسبت به رفتار هستند و نه ارزيابي هيچ گونه ويژگي خاص، در حاليكه چنين آزمونهايي بطور ناگزير حاوي دست كم برخي سؤالات هستند كه گونه هاي شخصيتي را نشان مي دهد.‌آنها لزوماً‌ مبتني بر هيچ تئوري روانشناختي شخصيتي خاصي نيستند .

    تحت هر يك از اين مفهوم بندي ها از اينكه چه چيزي مورد آزمون قرار مي گيرد، ‌مسأله مهمي در رابطه با كارآمدي نسبي مسائل رفتاري و نگرشي در پيش بيني رفتار آتي بروز مي كند. از يك سو ، براي اين عقيده كه قصد و نيت، شاخص عمده اي از رفتار است حمايت نظري و تجربي وجود دارد(30) . با فرض اينكه افراد به سؤالات درباره احساس آنها در مورد گونه هاي خاصي از عمل، با صداقت جواب مي دهند و بعلاوه با فرض اينكه اين جوابها را مي توان بعنوان انعكاس دهنده قصد و نيت تفسير كرد، ‌ممكن است نتيجه گيري درباره احتمال رفتارهاي خاصي از آينده امكانپذير گردد(31) .

    اما بطور كلي اعمال سابق، عموما ً‌بهتر از عقايد و منويات،  بعنوان شاخص هاي اعمال آينده در نظر گرفته مي شوند. از اين رو سؤالات آزمونهاي مبتني بر رفتار سابق، بر پايه مدل تجربي متفاوتي قرار دارند:‌پايه اي كه فرض مي كند افراد كم و بيش تمايل دارند به همان شيوه اي كه عمل مي كرده اند عمل نمايند. بعنوان مثال، افرادي كه قبلاً‌ دزدي كرده اند دست كم بر اساس احتمالات، احتمال دارد بيشتر از آنهايي كه قبلاً‌ هرگز دزدي نكرده اند دزدي كنند ( كه شايد به همين دليل كارآگاهان در جستجوي مظنونين، عموماً با بررسي شواهدي كه جرم را به مجرمين شناخته شده ـ‌ و نه مجرمين جديد ـ ربط مي دهد، شروع مي كنند ). بنابراين، اعتبار آزمونهاي صداقت بر پايه اين قبيل سؤالات عمدتاً‌ بستگي به اين دارد كه آيا قبول اعمال گذشته، جايگزين معقولي براي اعمال واقعي گذشته هستند. ارزيابي صحت داده هاي گزارش شده توسط فرد، با عدم معيارهاي عيني دشوار است(32) . بعلاوه، چنانچه داده هاي مبتني بر اعترافات صحيح باشند‌، آنگاه افرادي كه به اعمال سابق اعتراف مي كنند، صادقانه گزارش مي نمايند. ليكن به لحاظ احتمالات، احتمال بيشتري وجود دارد كه آنها مرتكب رفتار نامطلوب در آينده شوند و اين امر تفسير چنين آزمونهايي را بخصوص،‌ پيچيده تر مي سازد ‌(لازم است به خاطر داشته باشيم كه آزمونهاي صداقت معمولاً تنها بر سؤالات مربوط به رفتار گذشته استوار نيستند.)

    آزمونهاي پيش بيني محض ‌و همچنين آنهايي كه بمنظور شناسايي ويژگي هاي روانشناختي نظري طراحي مي شوند، مي توانند هر دو نوع سؤالات رفتاري و نگرشي را شامل گردند . سؤالات نگرشي به بررسي عقايد و احساسات درباره نادرستي، زيانبخشي و / يا حتي ديگر نگرشهاي ظاهراً‌ نامربوط مي پردازند. سؤالات رفتاري در پي ربط دادن اعمال قبلي ‌به اعمال آتي هستند كه آشكارا مربوط به صداقت مي باشد.

 

موقعيت ها و رفتار

    يك نكته مهم درباره توانايي پيش بيني آزمونهاي صداقت به اهميت نسبي متغيرهاي شخصيتي فردي و محيط، در تبيين رفتار مربوط مي شود. به رغم تلاشهايي جهت مختومه اعلام كردن بحث(33) ، روانشناسان همچنان درباره اهميت نسبي آنها اختلاف نظر دارند. البته اين بحث عمومي به حوزه خاص تري از صداقت بسط يافته است(34). به هر روي ‌معلوم نيست ناشرين آزمونهاي صداقت چه ميزان آثار موقعيت ها را بر رفتار شخصي جدي مي گيرند. يكي از سخنگويان صنعت آزمون هاي صداقت مدعي است كه " ناشرين آزمونهاي صداقت عموماً‌ فرض مي كنند كه "نادرستي" يك ويژگي شخصيتي نسبتاً‌ ثابت است، اما رفتار زيانبخش مي تواند توسط شماري از عوامل موقعيتي تحت تأثير قرار گيرد(35)". هيچ گونه مطالعه اي درباره آزمونهاي صداقت تا به حال صورت نگرفته است كه متغيرهاي سطح سازماني در آن بطور كامل ادغام شده باشد . تعريف اين قبيل متغيرها دشوار است و ناشرين آزمونهاي صداقت در مواجهه با اين معضل روش شناختي، تنها نيستند.

 

آزمونهاي صداقت چه تفاوتي با آزمونهاي شخصيتي دارند؟

    در حاليكه هنوز برخي آزمونهاي صداقت فقط بمنظور پيش بيني سرقت هستند،( همانگونه كه در بالا ذكر شد) اما اكثريت آنها به عنوان ابزارهايي جهت ارزيابي دامنه گسترده تري از ويژگي هاي شخصيتي و پيش بيني دامنه وسيع تري از رفتارها به بازار عرضه مي شوند. اكنون ناشرين آزمونهاي صداقت (‌و بسياري از كارفرمايان ) بطور فزاينده اي استدلال مي كنند كه درستكاري و صداقت در محل كار بايد بطور گسترده تري تعريف شود تا گونه هاي مختلف رفتار زيانبخش و همچنين سرقت آشكار پول ، اموال يا كالا را در برگيرد. بعلاوه برخي از سؤالات در آزمونهاي صداقت و سازه هاي ارزيابي آنها مشابهت هايي با سؤالات و معيارهاي موجود در ديگر آزمونهاي شخصيتي روانشناختي دارند.

    بنابراين ،‌ با توجه به معيارها ( يعني نتايج مورد نظر ) و شاخص ها ( سازه و معيارهاي آزمون )، برخي اوقات تمايزقائل شدن ميان آزمونهاي صداقت،  امانت و خانواده گسترده ترآزمونهاي شخصيتي، دشوار مي گردد: در واقع يكي از ناشرين آزمونهاي صداقت استدلال نموده است كه "‌ هيچ گونه تفاوت مفهومي بنياديني ميان آزمونهاي صداقت و ديگر آزمونهاي شخصيتي وجود ندارد" ،آزمونهايي همچون " آزمون شانزده عامل شخصيتي (16 pff )" ، " فهرست شخصيتي چند مرحله اي مينسوتا (MMPI  )" ، و "‌ فهرست روانشناختي كاليفرنيا (CPI )(36) " .با اين وجود تفاوتهايي در ميان اين آزمونها و همچنين هر يك از آنها با يك آزمون صداقت وجود دارد.

    اين اتفاق نظر وجود دارد كه آزمونهاي صداقت تا آنجا كه مدعي اند كه تمايل فرد به رفتار در شيوه هاي خاص را مورد ارزيابي قرار مي دهند، آزمونهاي شخصيتي هستند. اما ادبيات حرفه اي و دانشگاهي در مورد آزمونهاي صداقت بر سر اين مسأله كه آيا آنها در ميان اين خانواده گسترده تر، به نحوي خاص، قرار دارند، ابهام وجود دارد. منتقدين عمده حرفه اي و دانشگاهي(37) عنوان مي كنند كه اكثر آزمونها اكنون فقط مقياسهاي درستكاري را شامل مي شوند كه دست كم تا همين اواخر آشكارا آنها را از ديگر آزمونها متمايز مي ساخت(38).  همچنين اين منتقدين بطور تلويحي عنوان مي دارند كه آزمونهاي صداقت از ديگر آزمونهاي شخصيتي متفاوت بوده و اينكه بايد آنها را به تنهايي در يك طبقه مورد بررسي قرار داد. بطور مثال، يك كتاب راهنماي جامع از آزمونهاي صداقت موجود چندين آزمون شخصيتي را عليرغم مشابهت هاي خاص در سؤال، مطالب وحيطه، از قلم مي اندازد(39). بنابراين براي شخص  اين تلقي ايجاد مي شود كه كارشناسان همچنان تفاوتهاي مهمي ميان آزمونهاي صداقت و ديگر   آزمونهاي شخصيتي احساس مي كنند، ليكن برشمردن اين تفاوتها دشوار است.

    به نظر مي رسد مسأله تصميم گيري بر سر اينكه كدام آزمونها، ‌آزمون صداقت هستند، بحث و جدل چشمگيري را برانگيخته باشد.  برخي آزمونها شامل سؤال يا مقياسهايي هستند كه ظاهراً بطور عام به صداقت مربوط مي شود (‌اگر در محل كارنباشد ) ؛ اما ناشرين اين قبيل آزمونها ادعا مي كنند ـ اغلب با شدت و حدت ـ كه آنها آزمونهاي صداقت نيستند. بعنوان مثال، يك آزموني كه جهت انتخاب متقاضيان نيروي انتظامي طراحي شده بود شامل اين مورد مي شد : "‌ من بايد قبول كنم كه يك بار از يك كارفرما پول دزديدم " و يك مقياس كه " مشكل با قانون و جامعه"‌ ناميده مي شد . در تحقيقي پيرامون اعتبار اين آزمون، معيارهايي همچون تغيير و تبديل، غيبت، تأخير و اقدامات انتظامي مورد استفاده قرار گرفته است(40) .

    با اين حال ، طراح اين آزمون آن را آزمون صداقت در نظر نمي گيرد ، عمدتاً‌ به اين دليل كه اين آزمون سرقت را بعنوان يك معيار استفاده نكرده و. بمنظور پيش بيني سرقت يا شناسايي دزدان بالقوه طراحي نشده است(41). به همين ترتيب ، آزمون ABLE  ارتش كه حاوي مقياسهايي جهت پيش بيني تغيير و تحول است، به رغم ادعاي برخي ناشرين آزمونهاي صداقت، توسط طراحان آن، آزمون صداقت در نظر گرفته نمي شود.

    اين نكته مورد بحث و مناقشه فقط در حيطه علاقه دانشگاهي قرار نگرفته و پا فراتر از آن
مي گذارد. سياستگذاراني كه به تأمل درباره اقدامات مقرراتي ممكن مي پردازند، بايد موانع عمده  تعريف دقيق اينكه آزمونها شامل چه چيزي و با چه معيارهايي مي شوند، را به خاطر داشته باشند.

    حتي اگر آزمونهاي صداقت به دليل داشتن برخي سؤالات و مقياسهاي مشترك به آزمونهاي شخصيتي شباهت داشته باشند، آنها توسط حيطه سؤالات و ماهيت كاربردهاي مورد نظر خود قابل تميز دادن هستند. بنابراين " آزمونهاي شخصيتي و علاقمندي، در پي سنجيدن انگيزه هستند ،(42) " و " با استثناهاي بسيار كم ] اين قبيل آزمونها [ براي استفاده بعنوان تكنيك هاي گزينش كارمندان طراحي نشده اند. آزمونهاي شخصيتي عموماً بمنظور شناسايي وجوه شخصيتي گسترده يا اختلالات ذهني هستند ] در حاليكه [ آزمونهاي علاقمندي جهت در اختيار دادن اطلاعات درباره ترجيحات افراد براي فعاليتهاي گوناگون به آنها مورد استفاده قرار مي گيرد و به نوبه خود، اين گونه اطلاعات مي توانند در تصميم گيري هاي گزينشي راهگشا باشند(43) ." زمانيكه آزمونهاي شخصيتي به كار مي روند مي توانند اطلاعاتي درباره مسائلي همچون علائق افراد فراهم كنند كه يقيناً مي تواند در گماردن افراد در مشاغل مناسب مثمر ثمر باشد.

    در حاليكه آنها برخي اوقات در عمل براي گزينش پرسنلي بكار مي روند ( يعني براي تصميمات استخدامي و / يا عدم استخدام )، اين كاربرد بحث انگيز مي باشد. آزمونهاي صداقت مخصوصاًً براي گزينش متقاضيان و نه براي گماردن آن به مشاغل خاص،  طراحي شده و به فروش مي رسند(44) .

 

هشدار نسبت به مقايسه آزمونهاي صداقت و آزمونهاي شخصيتي : ملاحظات اضافي

    همانطور كه قبلاً گفته شد، برخي ناشرين آزمونهاي صداقت تمايل دارند تا توليدات خود را با چندين آزمونهاي شخصيتي متداول مقايسه كرده و ادعا مي كنند كه آنها از بسياري لحاظ يكسان هستند. دفتر بررسي فن آوري معتقد است كه چنين ادعايي ضعيف است. بطور مثال ، " فهرست شخصيتي چند مرحله اي مينسوتا (MMPI) "، يك آزمون شخصيتي معتبر و متداول، كه در اصل براي كاربرد در شناسايي سطوح مهمي از آسيب شناسي رواني طراحي شده را در نظر بگيريد. اين آزمون بر اساس نمونه كلينيكي از بيماران رواني معتبر گرديد و هنگاميكه در مورد افراد " عادي" بكار گرفته شد، موجب بحث و مناقشه در جامعه روانشناختي گشت. زيرا مقياسهاي افزوده بعدي كه مخصوصاً‌ بمنظور كاربرد در گزينش استخدامي بودند بطور مستقل معتبر نشده و همچنين بحث انگيز بوده اند(45) .

    حتي كتاب راهنماي كاربران براي آزمون MMPI_2 بحث بر سر استفاده از اين آزمون براي افراد عادي را منعكس مي سازد و هشدار مي دهد كه " گزينش پيش از استخدامي جهت مناصبي ]توجيه مي گردد[ كه ارزيابي شخصيتي كلينيكي براي آن توصيه شود، يعني مناصبي كه شامل مسئوليت و امنيت عمومي و افرادي كه در آنها عوامل شخصيتي بر عملكرد مشاغل پرخطر تأثير گذار باشد مي گردد (46)".

    بعلاوه ، حتي در محيط هاي پر خطر كه آزمون MMPI  ميتواند قابل پذيرش باشد، اين آزمون نبايد بعنوان تنها ابزار گزينشي استفاده شود. افراد متقاضي مشاغل حساس كه در آزمون MMPI  نمره منفي مي آورند معمولاً‌ در معرض بررسي هاي گزينشي اضافي قرار مي گيرند(47) . مشخص نيست كه مؤسسات تجاري تا چه اندازه منحصراً‌ يا عمدتاً‌ بر امتيازات آزمونهاي صداقت تكيه مي كنند.

    ماهيت خصوصي بودن ديگر آزمونهاي صداقت ويژگي متمايز كننده اي است كه معضلاتي را موجب مي گردد. براي مثال ‌برخلاف آزمون MMPI  كه بانك سؤالات و كليد پاسخهاي آن ( الگوهايي كه جهت تفسير نمره هاي خام به كار مي روند ) عموماً‌ در دسترس محققين مستقل بوده اند، مطالب و الگوريتم هاي امتياز بندي آزمونهاي صداقت بطور محرمانه تري نگهداري مي شده اند(48). منتقدين استدلال مي كنند تا زمانيكه آزمونهاي صداقت خصوصي باقي بمانند، احتمال نمي رود كه پايه تحقيقاتي، چه به لحاظ كميتي و چه به لحاظ اعتبار، بطور اساسي پيشرفت حاصل نمايد. با اين وجود لازم است به خاطر داشته باشيم كه ناشرين آزمونها معتقدند چنانچه اين مطالب فاش گردند ، كارآمدي ابزارهاي آنها به خطر مي افتد ؛ آنها استدلال مي كنند اين امر مي تواند موجب كاهش درآمدها شده و منابع موجود براي تحقيق و نوآوري هاي آزمون را محدود سازد(49) .

 

مسائل امتياز بندي آزمونها و كاربرد

    بعد ديگري از آزمونهاي صداقت كه مي تواند به متمايز ساختن آنها از ديگر آزمونهاي شخصيتي كمك كند روشي است كه در آن آزمونها امتياز بندي شده و نتايج آنها در اختيار مشتريان قرارمي گيرد.

    امروزه آزمونهاي صداقت و درستكاري در بازار مي توانند بوسيله ناشر آزمون يا كارفرما امتياز بندي شوند. اگر چه هيچ نوع آماري تا كنون درباره روشهاي امتياز بندي براي آزمونهاي موجود جمع آوري نشده است، اما چنين تصور مي شود كه تقريباً‌ بيش از يك سوم امتياز بندي توسط ناشر و امتياز بندي در محل را شامل شده و فقط كمتر از يك سوم آن از اين دو گزينه را شامل مي گردد(50) .

    يك مسأله مهم در ارتباط با امتياز بندي آزمونها و گزارش نتايج از اين واقعيت ناشي مي شود كه " آزمونهاي صداقت عمدتاً‌ به غير روانشناسان فروخته مي شوند (51)" ،  كه ممكن است براي تفسير نتايج به اندازه كافي مجهز نباشند . بعنوان مثال ، اكثر ناشريني كه آزمونها را خود امتياز بندي مي كنند تفسيري از عملكرد آزمون به صورت " توصيه مي گردد / پذيرفته نمي گردد" ارائه مي كنند . اگرچه تمايلات افراد به اعمال نادرست يا زيانبخش اغل در بيش از دسته بندي هاي خطر دوگانه طبقه بندي مي شوند ، اما هدف از اين كار آن است كه كارفرمايان ـ‌ با ارشاد حرفه اي از سوي فروشندگان آزمونها ـ اين طبقه بندي ها را در تصميم گيري هاي استخدامي به كار برند . در حاليكه روانشناسان و برخي ناشرين آزمونها اذعان دارند كه تقسيم بندي هاي پشت سرهم امتيازات نسبت به چنين طبقه بندي هايي ارجحيت دارد ، اما مورد اخير براي تفسير آسان تر بوده و بنابراين براي كارفرمايان مجاب      كننده تر است(52) .

    لازم است خاطر نشان گردد كه عدم صحت آزمون به تنهايي مقياسي از طبقه بندي غلط واقعي متقاضيان كار نيست،‌ بلكه مقياسي از زيان بالقوه اي است كه چنانچه نتايج آزمون تنها معيار يا معيار مسلط براي گزينش باشند، مي تواند ناشي گردد . به ندرت كارشناساني يافت مي شوند كه با اين هشدار ناشرين مخالفت كنند كه امتيازات آزمون نبايد تنها پايه براي تصميمات استخدامي قرار گيرند(53) . اما اينكه اين نصايح در عمل پيروي گردد، قابل ترديد است و بنظر مي رسد با ادعاهاي موجود در ادبيات بازاريابي ناشرين مبني بر " اثبات"‌ اينكه آزمونها ـ بدون اشاره به ديگر عناصر تصميمات استخدامي ـ مي توانند از سرقت محل كار و ديگر فعاليتهاي زيانبخش بكاهند مغايرت دارد . نقش آزمونها درتصميم گيري هاي استخدامي همچنان بطورعمده اي نامعلوم است . اگر چه استدلالات مشابهي در مورد يكايك آزمونها مطرح مي شود كه براي آنها طبقه هاي مجزا از عملكرد ، و نه امتيازات پشت سرهم ، گزارش مي شود ، اما دسته بنديهايي كه اغلب براي آزمونهاي صداقت ارائه مي گردد ـ‌ بطور مثال "در خطر ارتكاب سرقت"‌ ـ ممكن است درتصميمات استخدامي مخصوصاً‌ تأثير گذار باشد( به جعبه 1 نگاه كنيد).

 

 

جعبه 1

قدرت نتايج آزمون

 

    يك مسأله كه بررسي تجربي و دقيق را ايجاب مي كند اين است كه كارفرمايان چگونه از انواع گوناگون اطلاعات مبتني بر آزمون استفاده مي كنند. براي مثال، برخي ناظرين استدلال مي كنند كه ماهيت وسوسه انگيز داده هاي كميتي وحاصل مطالعات " معتبر علمي" ، مي تواند كارفرمايان را ترغيب كند تا تصميمات استخدامي خود را منحصراً‌ يا عمدتاً‌ بر امتيازات آزمونها استوار سازند .

    براي نشان دادن اين امر يك آزمون فرضي را در نظر بگيريد كه اطلاعاتي درباره دامنه اي از 18 ويژگي شخصيتي از " سبك بين شخصي"‌ و " توجه" گرفته تا "‌ سبك حل المسائلي منطقي در برابر طبيعي"‌ را ارائه ميكند . هدف اين ابزار فراهم كردن سر نخ هايي براي ويژگي هاي روانشناختي پيچيده است كه هيچ يك از آنها بطور واضح تعريف نشده اند يا لزوماً با يكديگر همخواني ندارند. در حاليكه اين آزمون ممكن است برخي اطلاعات مفيد، مخصوصاً‌ براي رفع برخي نيازهاي شغلي، در اختيار كارفرمايان قرار دهد ، اما بمنظور پايه اي براي تصميم دوگانه " استخدام شود / نشود " طراحي نشده است.

    اما اكنون تصور كنيد كه يك عامل " نوزدهمي"‌ به نام " نادرستي" يا " ميل به خشونت" به اين فهرست اضافه مي شد . با توجه به اينكه هيچ كارفرمايي كارگر نادرست يا خشن نمي خواهد ـ‌قطع نظر از ديگر خصيصه هاي بين شخصي يا شناختي ـ اين متغير به راحتي ميتوانست بر اين فهرست حاكم گردد . امتياز چاپ علمي همراه با امتياز بندي اين عامل، احتمال داشت هر كارفرمايي را نسبت به استخدام شخص با اين رتبه بندي بي ميل سازد .  بسياري از روانشناسان كه طرفدار كاربرد محتاطانه تمامي آزمونهاي شخصيتي در امر گزينش هستند درباره سهولت آشكار در سوء‌ استفاده از آزمونهاي صداقت نگران هستند .

 

پی نوشت ها

1ـ براي تاريخچه آزمون سازي شخصيتي در صنعت نگاه كنيد به :

Robert Hagan , Bruce N . Carpenter , Stephen R .Briggs , and Robert O . Hanson , " Personality Assessment and Personal Selection , " Personality Assessment in Organization , John Bernardin and Davvid A .Bownas ( eds .) ( Newyork , NY : Praeger ,1985): and Robert Perloff , Tames A . Craft , and Evelyn Perloff ,² Testing and Industrial Application ,² Handbook of Psychological Assessment , Gerald Goldestein and Mihel Hersen ( eds ) ( Newyork , NY : Pergamon Press ,1984) .

براي نقد جديد ارزيابي مبتني بر آزمونهاي هوش سنتي رجوع كنيد به :

Rebort Sternborg , The Trarchic Mind (NewYork , NY : Viking Penguin ,1988): John Hartigon and Alexandra Wigdor ( eds .) , Fairness in Employment Testing ,                 ( Washington , DC : National Acadamy Press ,1989).

  2 - Anne Anastasi , " Personality Assessment in Organizations ,  H . John Bernardin and Daavid A . Bownas (eds.) (Newyork , NY : Praaegr ,198 5),R.2.

3ـ براي بررسي و بحث آزمونهاي زيست شناختي كه جهت گزينش متقاضيان كار با آسيب پذيري هاي نسبتاً بالا نسبت به خطرهاي گوناگون سلامتي در محيط كار طراحي شده اند نگاه كنيد به :

Dorothy Nelkin and Laurence Tancredi , Dangerouss Diagnostics : The Social Power of Biological Information ,( Newyork , NY : Basic Books , inc . ,1989).

4ـ بعنوان مثال ،‌اتاق بازرگاني برآورد مي كند كه " تقريباً‌ 30 درصد شكست هاي تجاري كه بطور سالانه روي ميدهند به طريقي مربوط به نادرستي كارمندان بوده يا توسط آن تسريع مي گردد". اتاق بازرگاني ايالات متحده ، كتاب راهنماي جرايم كارمندان ، ( واشنگتن دي سي : 1974 ) . OTA  اين قبيل داده ها يا ديگر داده هاي مربوط به سطوح سرقت و زيانبخشي در شركتهاي ايالات متحده را بطور مستقل بررسي نكرده و نمي تواند اين ادعا را كه كاهش رشد بهره وري ايالات متحده را مي توان از طريق اجراي استراتژي هاي كاهش سرقت در محل كار متوقف يا معكوس كرد  تأييد نمايد . براي تجزيه و تحليل جديد دوباره رشد بهره وري و مقايسه با ديگر كشورها نگاه كنيد به :

William J . Bamol , Sue Anne Batey Blackman , and Edward N . Wolff , Productivity and American Leadership : The Long View ( Cambridge , MA : The MIT Press ,1989).

5ـ شيوع به ميزان كارمندان مرتكب به سرقت يا ديگر رفتارها گفته مي شود ، در حاليكه بروز به تعداد دفعاتي كه سرقت در يك دوره زماني خاص روي مي دهد اطلاق مي شود . اين تعاريف برگرفته از كتاب هولينگر مي باشد . نگاه كنيد به :

Richard C . Hollinger , Dishonesty in the Workplace : A ManagerŚ Guide to Preventing Employee Theff , ( Park Ridge , IL : London House Press ,1989),R.13.

 

6_ Lbid , p 6

7ـ رجوع شود به :

National Institude of Law Enformation and Criminal Justice , Law Enforcement Assistance Administration , " Summary Dverciew of the State of the Art Regarding Infotmation Gathering Techniquse and Level of Knowledge in Three Areas Concering Crimes Against Business . " draft Report , March 1977 ; and Americam Management Association , Crimes Against Business : Background , Findings , and Recommendations ( NewYork , NY : 1977).

8ـ اما چنانچه رفتار نادرست كارمندان به جرايم ديگري همچون رشوه ( 5/3 تا 10 ميليارد دلار ) ، اختلاس ( 4 ميليارد دلار ) و كلاهبرداري / سرقت اوراق بهادار ( 5 ميليارد دلار ) افزوده شود اين رقم تخميني كمتر از حد واقع خواهد بود ؛ اما همچنين چنانچه برخي سرقت هاي كارمندان ناشي از خطاهاي دفتري يا محاسباتي ، بلند كردن جنس از مغازه يا كنترل و مديريت اشتباه سياهه كالاها باشد اين رقم بسيار بيشتر از حدواقع خواهد بود .

9_ I . Shepard and R. Duston , Thieves at Work : An Employers Guide To Combating Workplace Dishonesty ( Washington , DC : Bureau of National . Affairs , 1988). Cited in Hollinger , Op . cit . , footnote 5.7.

10_ Richard C . Hollinger and John P Clark , Theft by Employees ( Lexington , MA : Lexington Books / D . C . Heath and Co . , 1983 ) .

Dviginally Published as Richard C . Hollinger and John P . Clark , Theft by Employees in Work Organizations, (Washington , DC : U.S. Department of Justice , National Institute of Justice , September 1983 ) .

يك گزارش همراه با تفسير هولينگر و جان جونز باعنوان زير گرد آوري شده است :

Dishonesty in the Workplace : A Managers Guideto Preventing Employee . Theft( Park Ridge , IL : London House Press , 1989).

 

براي مطالعات ديگر درباره سرقت نگاه كنيد به :

Terry L . Baumer and Dennis P . Rosenloaum , Combating Retail Theft : Programs and Strategies ( Boston , MA : Bitterworth Pubishers , 1984 ) , ch . 2 .

در فصل دوم كتاب مذكور نتيجه گيري مي شود كه ضرر و زيان در خرده فروشي ها بدليل منشاء‌ هاي داخلي در سال 1980 بيش از 8 ميليارد دلار بوده است ، درحاليكه ضرر و زيان هاي منسوب به بلند كردن جنس توسط مشتري حدود 7/3 ميليارد دلار بوده است . يك بررسي اخير دربارة‌ شركتهاي كوچك تجاري در نيويورك سيتي نتيجه گيري مي كند كه جرايم در سال بيش از 1 ميليارد دلار براي آنها هزينه دارد و اينكه رايج ترين گونه هاي جرايم ورود به زور ، تخريب ،‌سرقت اتومبيل و كاميون و بلند كردن جنس از فروشگاه مي باشد ؛ اين بررسي ،‌يعني " تجارتهاي كوچك ، معضلات بزرگ " توسط اينترفيس ، يا سازمان تحقيقاتي سياست عمومي ، انجام گرفت و در منبع زير گزارش شده .

Dennis Hevesi , " Crime is Costing Small Businesses $ 1 Billion a Year , a Study Shows " NewYork Times , May 1989 .

11ـ ديگر بررسي هاي اخير تمايل دارند كه اهميت سرقت در محل كار را در صنايع خاصي تأييد كنند : براي مثال ، ثابت شد كه سرقت داخلي ، و نه بلند كردن اجناس ، دليل عمده زيانهاي خرده فروشي بوده و آمار اداره پليس مركزي آمريكا (FBI ) درباره ضررهاي بانكي به تأثيرهاي مهم نادرستي كارمندان اشاره مي كند . نگاه كنيد به :

W . Zierden , " Statement of the Chamber of Commerce of the Unites States on the Polygraph in the Workplace , " testimony before the Senate Committee on Labor and Human Rosources , June 19 , 1987 ; and American Bankers Association , 1988 ABA Bank Insurance Survey ( Washington , DC : 1988) .

12_ Hollinger , OP . cit . , footnote 5 , P . 34 .

13_ Ibid . , P 21

14_ Ibid . , P23

15ـ اين مسأله در زير با تفضيل بيشتر مورد بحث قرار ميگيرد .

16_ Hollinger , OP . cit . , footnote 5 , P . 35 .

17_ Ibid . , P. 41 .

18ـ طبق نظر هولينگر ( همان .) ، آزمون سازي صداقت پيش از استخدام "  شايد مهم ترين گامي است كه يك سازمان مي تواند بردارد ." ( ص . 41 ) ؤ اما اين مؤلف همچنين عنوان مي كند كه " شايد مؤثرترين ابزار براي پرسنل نظارتي جهت كاهش سرقت كارمندان بنياد نهادن يك الگوي خوب باشد " (ص . 42 ) . OTA مزاياي مقايسه اي اين رويكردهاي بنيادين را ارزيابي نكرد ، اما عنوان مي دارد كه اگر چنان شد كه آنها به يك اندازه كارآمد بودند ، آنگاه مقايسه هزينه هاي خصوصي و اجتماعي آنها در تصميم گيري براي اجراي آنها ، معيار مهمي خواهد بود . يك مسأله به همين اندازه مهم است كه آيا كاربرد آزمونها به تلاش هاي مديريت در ايجاد يك محيط خلاق و كارآمد كمك مي كند يا از قدر و منزلت آن مي كاهد .

19_ Ibid . , P . 33

20_ Ibid . , P . 24.

21_ Richard C . Hollinger and John P Clark , " Detevence in the Workplace : Perceived Severity , Perceived Certainty , and Employee Theft , " Social Forces , Vol . 62, 1983 , pp . 398 _ 418.

اين امر توسط نمونه اي از بخش فروش كفش از يك فروشگاه بزرگ نشان داده مي شود : " به فروشنده عمدة‌ اين گروه اجازه داده مي شد تا بعنوان پاداشي در ازاي خوب نشان دادن آمار فروش ناظر خود آزادانه دزدي كند فروشنده ضعيف براي سرقت هاي كوچك تسليم پرسنل امنيتي فروشگاه مي شد" نگاه كنيد به هولينگر ،‌ همان ،‌ پاورقي 5 ،‌ ص 35 . براي يك بحث روشنگرانه درباره آثار مثبت بالقوه راجع به روحيه در محل كار و بهره وري سازماني برخي رفتارهايي كه منحرف بنظر مي رسند ، نگاه كنيد به :

M . Dalton , " The Interlocking of Official and Unofficial Reward , " The Sociology of Organizatios , O . Grusky and G . Miller ( eds ) (NewYork , Ny : The frdd press , 1981) pp . 334-346 .

22_ Michel Silver , " Negligent Hiring Claims Take off , " ABA Journag , Vol.73,           May 1,1987,RR.72-78.

23ـ براي بررسي اين قبيل مسائل نگاه كنيد به :

Mark  Minoti, " Emploer  Liability under the Doctorine of Negligent Hiving:

Sugested Metod for Avdiding the Hiving of Dangerous Employees ,"Delavar Journal of corpoate low ,vol.13,NO.13 , Spring 1998 , PP.501-532;and Sue Walker ,"Negligent Hiring Employers Liability for Acts of an Emploee",

 The American Tornal of Trial Advocacy ,Vol .7, No.3, summer 1984 , pp.603-610.

24.براي بحث درباره مسائل دسترسي به سوابق جنايي ، رجوع شود به :

U.S Congrees, office of of Technology Assessment ,An Assessment of Alternativies         for a National Computerized Criminal History System , OTA_ CIT 161  (Washington.DC;U.S.Government Printing office ,October 1982).

25-رجوع كنيد به :

Employment Testing ,"in U.S.Congress,office of Tecnology Assessment ,

Medical testing and health insurance ,OTA-H-384 (Washington,DC:U.S. govrnment pirinting office ,August 1988 )ch.3.

26طبق ساكت وهمكاران (همان.)  اين قبيل آزمون ها شامل موارد ذيل مي گردد:

Personal selection inventory (London House),the trustworhiness Attitude surry (psychology  

Surreys corp .),pre-employment opinion survey(P.O.S corp),the reid report(Reid psychlogical systems ),the santon survy (santon corp.),true test (intergram ,inc.),and the fasell profil.

27 -اين قبيل سوالات مبتني بر سوالات آزمون موجود هستند كه در تعدادي آزمون هاي صداقت كه توسط دفتر بررسي فن آوري مورد بررسي قرار گرفته وجود داشته است. اين سوالات بمنظور جلوگيري از افشاي مالكيت اختصاصي، اندكي تغيير يافته است.

28-اين بخش بعضا براساس منبع زير مي باشد :

Mark Kelman ,"Ageneral  Feramwork for Evaluating classification Errors ,with special reference to integrity testing ,"OTA conractor report ,June 26 , 1990  .

29_ London Saxc , " The Social Significance of Lying ." Paper Presented to American Psychological Association , Boston , MA , August 1990 . P . 14 .

30 ـ بعنوان مثال نگاه كنيد به :

i.Azjen , " Attitudes , Traits , and Actions : Dispositional Prediction of Behavior In Personality and Social Psychology , " Advances in Experimental Social Psychology Vol .20 , 1987 , pp . 1-63 .

اين مقاله موضع محكم تري از اثر قبلي درباره نقش نگرش و نيت اتخاذ مي كند ، نگاه كنيد به :

1.Azjen and M . Fishbein , " Attitude – Behavior Relations : A Theortical Analysis and Review of Empirical Research ." Psychological Bulletin , Vol .84,1977,pp.888-918.

31ـ OTA آن ميزاني كه سؤالات نگرشي در آزمونهاي صداقت ممكن است به مثابه سؤالات " نيت " در نظر گرفته شوند را برآورد نكرده و هيچ گونه تحقيقي را كه بطور خاص اين مسأله را بررسي كرده باشد نيافته است .

32ـ درباره موثق بودن داده هاي اعترافات ، نگاه كنيد به ساكت و همكاران ، همان ، پاورقي 26 ، صص 517-519. در اين زمينه شايان توجه است كه گرچه برخي شاخص هاي مجرميت ممكن است دقيق تر از شاخص هاي مبتني بر شخصيت باشند براي مثال نگاه كنيد به هربرت پكر ، محدوديت هاي رأي جنايي ( استنفورد ، سي اي : استنفورد يونيورسيتي پرس ، 1968 ) ـ اما آنها لزوماً بعنوان معيارهايي براي گزينش پذيرفتني نيستند : به عبارت ديگر ، ‌اعبتار پيش بينانه تنها معيار براي تعيين كاربردهاي ابزارهاي گزينشي نيست . همچنين رجوع كنيد به :

Kelman , op . cit ., Footnote 31 ; Nelkin and Tancredi , op . cit ., Footnote 3.

33ـ براي مثال نگاه كنيد به :

R. Carson , " Personality ,"Annual Review of Psychology , Vol.40,1989,pp.227-248.

كارسون از دبليو . ميشل كه يكي از روانشناساني است كه آشكارا با رويكرد موقعيت گرا شناخته مي شود ، شاهد مثال مي آورد كه با گذشت زمان يك رويكرد تعاملي تر را اتخاذ كرده است . از اين نظر ، ويژگي بعنوان            " ..احتمالهايي مشروط كه يك عمل خاص توسط يك وضعيت محيطي خاص برانگيخته مي شود " در نظر گرفته  مي شود . همچنين نگاه كنيد به :

W. Michel , Personality and Measurement ( NewYork , NY: John Wiley , 1968); and gis more recent article , " Toward a Cognitive Social Learning Reconcept – ualization of

Personality ," Psychologyical Review , Vol.80,1973,pp.252-283.

براي نقطه نظرات متفاوتي كه در اين گونه ادبيات پديد آمده اند همچنين نگاه كنيد به :

d.Bem and D.Funder , " Predicting More of the People More of Time : Assessing the Personality of Situations ," Psychologyical Review , vol .85,No .6,November1978,pp .485-501.

در مقاله فوق الذكر مؤلفين مي نويسند كه " ..بحث اخير (درباره تعامل ميان ويژگي و موقعيت ) اكنون به نظر مي رسد به اين اجماع نظر منتهي شده باشد كه اين تعامل ميان شخص و موقعيت است كه اكثر انحراف در رفتار به لحاظ روانشناختي جالب را موجب مي گردد .." (صص 485-486 ) .

34- H. Hartshorne and M .May , Studies in the Nature of Character ( NewYork, NY : Macmillan , 1928).P.Ekman , Why Kids Lie : How Parents Can Encourage Truthfulness ( NewYOrk , Ny : Charles Scribners Sons , 1989 ) .

اين اثر نشان مي دهد كه شخصيت بيشتر از آنچه قبلاً تصور مي شد اهميت دارد . اما ساكس عنوان مي كند كه نقد راكمان از اثر هارتشورن و مي ، مبتني بر اينكه آنها " فريب دادن را بيش از اندازه آسان كردند " در جهت تقويت تبيين موقعيتي عمل مي كند ( همان ، پاورقي 28 ،‌ ص 9 ) .

35_John Jones , London House , Personal Commuication , July 1990 .

36_ Ibid .

37_R.Michel O Bannon , Linda A . Goldinger , and Gavin S. Appliby , Honesty and Intgrity Testing : A Practical Guide ( Atlanta , GA : Applied Information Resources , 1989); and Sackette etal , OP .cit., footnote26 .

38ـ براي مثال نگاه كنيد به :

H.Heneman , D .Schwab , J .fossum , and L . Dyer , Personnel / Human Resource Management ( Home wood , IL : Irvin , 1989) , p .338 .

39 ـ ابانون و همكاران ، همان ، پاورقي 38 . همچنين نگاه كنيد به ساكت و همكاران ، همان ، پاورقي 26 ، كه بررسي تحقيقاتي وي درباره اعتبار مطالعات مبتني بر چندن آزمونهاي شخصيتي را كه در گزينش پرسنل به كار    مي روند از قلم مي اندازد .

40 ـ نگاه كنيد به :

B.Botton , review of the Inwald Personality Inventory , in J Mitchell ( ed), The Ninth Mental Measurements Yearbook ( Lincoln , NE : Buros Institute of Mental Measurements , university of Nebraska – Lincoln 1985), pp .711-714 .

41ـ روبين اينوالد ،‌ارتباطات شخصي ، 1990 . همچنين توجه داشته باشيد كه اين آزمون در بررسي ساكت و همكاران گنجانده نشده است ( احتمالاً به اين دليل كه كاربرد آن محدود به يك محيط جداگانه استخدامي ، يعني انتظامات و امنيت ،‌محدود مي شود ) و همچنين در بررسي ابانون و همكاران ( همان ، پاورقي 38 ) ذكر نشده است . اين آزمون بعنوان " نگرش ها و مهارتهاي بين شخصي " تحت مجموعه گسترده تر آزمونهاي " تجارت و صنعت " در منبع زير آورده شده است :

J.Keyser and R . Sweetland ( eds) , Test Critiques ( Kansas City , MO : Test Corpration of America , 1987 .

42 _ Anne Anastasi , Psychologyical Testing ,6 th ed . ( NewYork , NY : Macmillan , 1988 ) ,pp .523 .

43_ Heneman etal ., op . cit ., footnote 39, p .336 .

44ـ براي اينكه آزمونهاي صداقت در گماردن افراد به كار مفيد باشند، شخص مي بايست فرض كند كه برخي مشاغل ( يا برخي كارفرمايان ) نياز كمتري به كارگران درستكار دارند . براي روشن ساختن اين نكته ، فرض كنيد علاقه شخص به موسيقي كلاسيك تناسب ضعيفي را براي كار در يك پاساژ ويدئويي نشان مي دهد ؛ اين امر لزوماً مانع كار در يك سالن كنسرت نمي باشد . اما "‌خطر بالاي ارتكاب سرقت" شخص احتمالاً‌ در هر كاري نامطلوب است، كه نشان مي دهد چرا طبقه بندي غلط آزمونهاي صداقت مي توانند مخصوصاً مشكل آفرين باشند . براي اين بحث به فصل 3 مراجعه كنيد .

45 ـ يك منشأ بحث و مناقشه اعتبار ظاهري اين قبيل مقياسها مي باشند كه بطور نزديكي مشابه آزمونهاي صداقت هستند . بنا به گفته دكتر روبرت ام . گوردون ( مؤسسه آموزش پيشرفته ، الن تاون ، بي اي ) ، كارشناس تحقيق و عمل MMPI ، زمانيكه افراد براي كار درخواست مي كنند آنها مخصوصاً‌درباره اشتباهات خود حالت تدافعي گرفته و انگيزه قويي براي جعل پاسخهاي خود دارند . در حاليكه گزارش صادقانه يك عمل غير اخلاقي تصادفي ممكن است در مقياس "‌ال" ( دروغ ) به امتياز پايين ( يعني خوب ) منجر شود ، اين امر مي تواند در مقياس "‌ ASP "‌ ( اعمال ضد اجتماعي ) بعنوان شاخص غير اخلاقي نشان داده شود .

46 _ S .R .Hathaway , J C . Mckinley , and James Butcher , MMPI -2: minnesota Multiphasic Personality Inventory - 2 _ _ Users Guide  (Minnespolis , MN : National Computer Systems , Inc ., 1989 ) , p .1.

اين هشدار در بخش " آزمون سازي كلينيكي در گزينش پرسنل، تجاوز به حريم خصوصي؟"  ذكر شده و به يكي از معضلات سياست عمومي مورد نگراني در اين گزارش اشاره مي كند ( به فصل 3 نگاه كنيد ) . توجه داشته باشيد كه عليرغم بازنگري هاي گسترده در MMPI اصلي و حذف سؤالات مخصوصاً تهاجمي ، بنظر مي رسد مسأله تجاوز به حريم خصوصي همچنان پا برجا باشد .

47ـ اگر چه MMPI ميزانهاي بسيار پاييني را از خطا نشان مي دهد ( كمتر از يك درصد اشخاصي كه توسط اين آزمون بيمار تشخيص داده مي شوند در واقع از روان آسيب شناسي ( هاي ) مورد نظر عاري هستند)،‌ اما همچنان از ميزان بالا و غيرقابل قبولي از منفي هاي غلط رنج مي برد . اين امر عكس نوع معضل سياست عمومي را نشان مي دهد كه از خطاهاي مثبت غلط آزمونهاي صداقت ناشي مي شود : خطاهاي منفي غلط MMPI مي تواند به استخدام نادرست افرادي منجر شود كه به لحاظ روانشناختي مناسب مشاغل خطرناك يا حساس نيستند . ( OTA  سپاسگزار دكتر روبرت ام گوردون است كه اين قبيل مسائل را در يك تماس شخصي با OTA مطرح كرد .)

48ـ آزمونهاي IPI و 16_PF داراي حق تأليف ( كپي رايت ) هستند ، اما به اندازه آزمونهاي صداقت محرمانه نگهداري نمي شوند .

49 ـ طراحان اوليه MMPI ممكن است پول كمي بدست آورده باشند ، اما باعث ترويج و تكثير نسلي از تحقيقات روانشناختي پيشرفته شدند ؛ درواقع قسمت اعظم اين تحقيق به رديابي و حذف نقص هاي ابزار آزموني اختصاص داده شد . بسياري از كاربران و حاميان ديرپاي MMPI بيم خود را از تجاري شدن اخير نسخه بازبيني شده اين آزمون و از عرضه شدن مستقيم آن به بازار بعنوان ابزار گزينش پرسنل، ابراز داشته اند . از سوي ديگر ،‌ ناشرين آزمونهاي صداقت معتقدند كه با پتانسيل براي پاداشي تجاري ،‌ابتكارات و پيشرفت ها در آزمونهاي آنها بيشتر    مي شود ،‌ نه كمتر ؛‌ و سرانجام اينكه هم توليدكنندگان و هم مصرف كنندگان آزمونهاي صداقت در چنين آرايشي از وضع بهتري برخوردار خواهند شد ، زيرا ناشرين، مسئوليت تفسير روانشناختي آزمونهاي خود را بر عهده خواهند گرفت ( بر اساس مصاحبه با جان دبليو . جونز ،‌لاندن هاوس ،‌26 ژوئن 1990) . OTA اين مسأله را بطور كامل بررسي نكرده است . انجمن روانشناسي آمريكا اخيراً گروه ويژه اي را مأمور بررسي ابعاد گوناگون تجاري شدن تحقيقات روانشناختي كرده است ،‌و يافته هاي اين گروه مطمئناً براي سياستگذاران مفيد خواهد بود .

50 _ Linda Gogdinger , Personal Communication , 1990 .

51 _ Sackett etal ., op.cit., footnote 26 , p. 523 .

52ـ‌براي اينكه تقسيم هاي پياپي امتيازات ، استنتاجات معناداري را درباره تفاوت ها در سطح خرد در ميان متقاضيان با نمرات متفاوت ايجاد كند ،‌به اطلاعات اضافي نياز است ( خطاي استاندارد مقياس ) . اما اين گونه اطلاعات به ندرت ارائه مي شوند و حتي بندرت توسط غير روانشناسان يا روانشناسان بدون آموزش كافي در آمار فهميده مي شوند .

 

53 ـ نگاه كنيد به :

Association of Personnel Test Publishers , Model Guidelines for Prddmployment Integrity Testing Programs , Lsted ( Wadhington , DC : 1990 ) .     

فصل دوم

اعتبار آزمون هاي صداقت: مفاهيم و شواهد

اعتبار آزمون هاي صداقت : مفاهيم و شواهد

    شايد اولين و متداول ترين سوال درباره آزمون هاي صداقت اين باشد كه آيا آنها معتبر هستند؟ به اين سوال نمي توان به آساني يا از روي حدس و گمان پاسخ گفت. اين سوال به عبارت ساده يعني"آيا اين آزمون ها كارگر هستند؟" يا "آيا افرادي كه در اين آزمون ها، خوب عمل مي كنند واقعا تمايل دارند “ صادقانه” تر از آنهايي كه ضعيف عمل مي نمايند كار كنند؟"

    اين قبيل سوالات نسبتاً واضح، لايه هايي از مسائل ظريف نهفته دارند كه نسل هايي از روانشناسان و ديگر دانشمندان اجتماعي را به چالش طلبيده است: آيا نادرستي يك ويژگي شخصيتي است؟ اگر چنين است، آيا اين خصيصه دائمي است و آيا بطور يكسان در تمامي محيط هاي كاري ظاهر ميشود؟ آيا آزمون هاي مكتوب مي توانند بطور مؤثر و موثق وجود اين ويژگي (در صورت وجود) و/ يا تمايل فرد به ارتكاب برخي رفتارهاي مورد نظر را نشان دهند؟ اگر شواهدي از رفتارهاي گذشته در دسترس بوده و پيش بيني كننده قدرتمندي از رفتارهاي آتي در نظر گرفته مي شوند، چرا بايد نگرش ها، منويات يا احساسات مورد بررسي قرار گيرند؟

    از آنجاكه پاسخ به اين سوال ها مي تواند بر تصميمات مؤثر  بسياري از افراد تأثير گذار باشد، مجموعه اي از نگراني هاي عمده سياست عمومي مطرح مي گردد. (همچنين به فصل 3 رجوع كنيد). و چنانچه شخص بخواهد بر مسائل تجربي محض متمركز گردد آزمون ها چه اندازه مي توانند در هدف هايي كه براي آنها در نظر گرفته شده است، موفق عمل كنند؟ چالش تحقيقاتي (پيش روي اين كار) حيرت آور خواهد بود. جمع آوري شواهد جهت مقايسه رفتار افراد با نمرات متفاوت آزمون ها، بعمل آوردن استنتاج ها به لحاظ آماري معتبر (پيش بيني) از نمرات و امتيازها درباره تمايلات فرد نسبت به اقدام به طرق معين و ايجاد سطوح معقولي از اعتبار و اعتماد در اين دست پيش بيني ها، مستلزم بسيج روش هاي تحليلي پيچيده ميباشد.

    اين فصل به بحث درباره اين مسائل مي پردازد و تحقيقات تجربي راجع به معتبر سازي آزمون هاي صداقت را مورد بررسي قرار مي دهد. ابتدا مسائل عمومي مربوط به اعتبار به بحث گذاشته مي شود: منظور از اعتبار چيست و مسائل مهم در معتبر سازي آزمون ها كدامند؟ اعتبار سازه، اعتبار محتوا، اعتبار پيش بينانه، موثق بودن آزمون و اعتبار دروني (طرح تحقيق) مطالعاتي كه بمنظور نشان دادن اعتبار آزمون ها طراحي شده اند و همچنين مفهوم نسبتا جديد اعتبار پايبندي *

  در بخش بعدي، مطالعاتي كه جهت ارزيابي اعتبار سازه اي و پيش بينانه آزمون هاي صداقت طراحي شده اند توضيح داده شده و مورد بحث قرار مي گيرد و توجه خاصي به مسائل كيفيت تحقيقي مبذول مي گردد.

اعتبار آزمون: مسائل عمومي

    جملات آغازين اين فصل اگر چه به لحاظ ادراكي جالب هستند، ليكن بدليل معني و مفهوم ضمني كه از اعتبار بدست مي دهند به لحاظ فني درست نيستند. زيرا خود آزمون في نفسه معتبر يا نامعتبر نيست؛ بلكه مجموعه استنتاجاتي كه از يك آزمون بعمل مي آيد معتبر يا نامعتبر است: " اعتبار يك داوري كلي، مبتني بر شواهد تجربي و استدلالات نظري، از كفايت وتناسب استنتاجات و اعمال مبتني بر نمرات آزمون ميباشد(1)." در محاوره عاميانه مرسوم است كه به اعتبار يك آزمون يا عبارات با اين يا آن**

اشاره شود: يا آزمون معتبر است يا معتبر نيست. اما نظريه پردازان سنجش، اكنون مي دانند كه اعتبار شكلي نتيجه ارزيابي شماري از موضوعات است و اينكه نتيجه فرايند ارزيابانه، مفهومي از قدرت و ضعف نسبي استنتاجات برگرفته از نمرات آزمون مي باشد. اين گونه اطلاعات ارزيابي شده كه دانشمندان سنجش، تلاش كرده اند آنها را تحت عناوين مختلفي همچون اعتبار "محتوا" يا "سازه" يا "معيار" گروهبندي كنند، در "استدلالي كه بايد مفاهيم، شواهد، پيامدهاي شخصي و اجتماعي و ارزش ها را پيوند دهد" گردهم مي آيند (2) پس بهترين چيزي كه درباره هر آزموني مي توان گفت اين است كه تلاش جهت معتبر سازي آنها، استنتاجات قابل قبول و متقاعد كننده اي ارائه مي كند.(3)

    نظريه پردازان آزمون چندين مولفه معتبر سازي را شناسايي كرده اند؛ در حاليكه " ايده سي ساله سه گونه اعتبار ايده اي است كه زمان آن سپري شده است" (4) ايده هاي بنيادين اعتبار "محتوا" ، "سازه" و "معيار" هنوز بخش عمده زرادخانه روانسنجان را تشكيل مي دهند.(5)

    اعتبار سازه اي يك ابزار، آن سنجشي است كه شخص مي تواند مطمئن باشد آن ابزار، سازه اي را ارائه مي كند كه در پي سنجيدن آن است. "يك آزمون با اعتبار سازه اي خوب را مي توان جايگزيني براي مشاهده واقعي يك شخص در نظر گرفت كه در حال نمايش يك مهارت با نگرش در زندگي روزمره است." (6) اعتبار محتوايي به "نمونگي*"

 نمونه اي از سوالات در يك آزمون گفته مي شود، يعني آن اندازه اي كه آنها سازه يا سازه هايي كه سنجيده مي شوند را پوشش مي دهند. "اعتبار محتوايي بالا به اين معناست كه آزمون مجموعه سوالات ممكن را با نمونه گيري از جلوه هاي گوناگون منطبق مي سازد" (7)

    هر دو بعد فوق الذكر اعتبار آزمون، معيار هاي دروني هستند، يعني اينكه آنها به ساختمان آزمون مربوط مي شوند. تعيين اينكه  يك آزمون آن چيزي كه ادعاي سنجيدن آن را دارد مي سنجد، همچنين بايد با معيارهاي بيروني منطبق باشد: براي مثال، ميزان موفقيت آزمون در پيروي از آزمون هاي رسمي و مشهوري كه جهت سنجش سازه هاي مشابه بكار مي روند، مي تواند نشانه اي از توانايي آن آزمون در سنجش آن چيزي باشد كه ادعا مي كند. اما اين كار كافي نخواهد بود. " در يافتن اينكه آيا آزمون بارديگر موارد مورد نظر همبستگي را دارد   ] آن چيزهايي كه آزمون ادعاي سنجيدن آنها را دارد[ و اينكه آيا با موارد نامربوط به آن ادعا همبستگي ندارد"(8) مهم تر مي باشد[

    هنگاميكه يك آزمون بمنظور گزينش بكار مي رود، مجاب كننده ترين بعدٍ اعتبار آن، ميزاني است كه امتيازهاي آن آزمون با رفتار بعدي همبستگي داشته باشد. بنابراين " اعتبار پيش بينانه"  در مباحث آزمون سازي پرسنلي بطور عام و در آزمون سازي صداقت، بطور خاص از موقعيتي ممتاز برخوردار است. يك گونه متفاوت اعتبار پيش بينانه  باصطلاح رويكرد "اعتبار همزمان" مي باشد كه در آن پيش بيني كننده ها و رفتار ها در يك زمان سنجيده ميشوند. " عموماُ، اگر اعتبار همزمان با آزمون ديگري كه در آن زمان بعنوان مقياسي براي يك ويژگي خاص مورد تاييد بوده است همسبتگي بالا داشته باشد، داده هاي اعتبار همزمان، بعنوان شاهدي كه يك آزمون پيشنهادي جديد،  آن ويژگي را مي سنجد در نظر گرفته مي شوند. چنانچه ميتوان نشان داد و بطور متقاعد كننده اي استدلال نمود كه امتيازات آزمون، ميان دوره زماني كه آزمون بعنوان پيش بيني كننده واقعي ارائه مي شود و زماني كه داده هاي معياري بطور عادي در دسترس قرار مي گيرد، بطور نظام مند تغيير نمي كنند، اعتبار همزمان براي اهداف پيش بينانه مفيد، در نظر گرفته مي شده و همچنان مي شود."(9)

    علاوه بر اين قبيل ابعاد اعتبار كه به مفيد بودن يك آزمون بعنوان يك ابزار تصميم گيري مربوط
مي شوند، محققين شروع به گنجاندن مفهوم اعتبار "پيايندي" در مطالعات خود نموده اند. همانطور كه توسط يك نظريه پرداز برجسته سنجش استدلال شده است، " قضاوت درباره اينكه آيا يك آزمون همان كاري را كه بمنظور آن استفاده مي شود انجام مي دهد مستلزم ارزيابي پيامدهاي اجتماعي خواسته و ناخواسته تفسير و كاربرد آزمون مي باشد." (10 ) ليكن بايد به پيوند ميان اعتبار پيامدي و ديگر ابعاد اعتبار توجه داشت: چنانچه بتوان پيامدهاي منفي را به برخي از ابعاد تقسيم هاي امتيازي نسبت داد (همچون تفاوت هاي قومي)، " كه بطور مستقيم بر ارزش كاركردي آزمون سازي گزينشي، تأثير گذار خواهد بود، ]مسأله اين است كه [ آيا تأثير منفي منسوب به واريانس آزموني مربوط به سازه يا نامربوط به سازه است يا واريانس آزموني مربوط به معيار يا نامربوط به معيار(11)".

     از ديگر خصوصيات مهم ابزارهاي آزمون، باصطلاح "موفق بودن" است كه "آن اندازه اي كه نتايج سنجش عاري از انواع خطاهاي غير قابل پيش بيني هستند" (12) را نشان مي دهد. بعنوان مثال، برگزاري و اجراي مكرر يك آزمون براي يك نمونه افراد بايد امتيازات مشابهي توليد كند.

    بايد توجه داشت در حاليكه يك مقياس معتبر هميشه موفق است، عكس اين حالت لزوماُ درست نيست، موثق بودن لزوماُ بمعني اعتبار و معتبر بودن نيست.(13)  مفهوم بنيادين موثق بودن "امتياز حقيقي" است، يعني امتيازي كه فرد بعنوان انعكاسي از تمايلات يا توانايي هاي خود به يك آزمون كسب خواهد كرد. ليكن وقتي كه آزمون برگزار مي شود، امتياز در محدوده اي حول امتياز "حقيقي" قرار مي گيرد و مقياس هاي موثق بودن عموما مبتني بر تخمين هايي از اين گونه گوني در امتياز مشهود، حول امتياز حقيقي مي باشد.(14)

   موضوع ديگري كه به اين بحث مربوط مي شود حساسيت يك آزمون مي باشد: آزمون بايد نتايجي توليد كند كه بتواند تفاوت ميان دو فرد را شناسايي كند، اما همچنين نبايد براي دو فرد نسبتاُ مشابه امتيازهايي كاملا متفاوت ارائه كند. آزموني كه نسبت به تفاوت ها حساس نباشد در تمايز دادن ميان افراد مفيد نيست؛ اما يك آزمون بيش از اندازه حساس ممكن است برخي مولفه هاي موثق بودن خود را از دست بدهد.

    يكي از ملاحظات مهم در فهم تمامي تلاش هايي كه در معتبر سازي آزمون صورت مي گيرد كيفيت تحقيقات انجام يافته مي باشد. يك طرح تحقيق معتبر مي تواند به اعتبار نتايج يك مطالعه كمك كند. مسائل مربوط به كيفيت يك طرح تحقيق، عموما بعنوان اعتبار دروني شناخته مي شوند. سطح اعتبار دروني، آن ميزاني است كه ارتباطات رديابي شده در يك مطالعه نادرست و غير منطقي نباشند، يعني ناشي از عواملي نباشند كه در آن مطالعه لحاظ نشده اند. عواملي كه ممكن است به تضعيف اعتبار دروني منجر شود عبارتند از: انتخاب نمونه ضعيف، وقوع حوادثي طي انجام مطالعه كه به طرق پيش بيني نشده اي بر متغير نتيجه تأثير گذارند، عدم استقلال مشاهدات و تأثيرات ناخواسته بر موضوع تحقيقاتي مورد سنجش(15) و كاربرد مناسب آمار كه يكي ديگر از ابعاد مهم در طرح تحقيق مي باشد.

    سرانجام  يكي از ملاحظات اساسي در تعيين كيفيت تمامي تحقيقات، كيفيت و عمق گزارش تحقيقاتي مي باشد. به اين دليل كه علم فرايندي سيستماتيك و نظام مند براي ايجاد و انتشار دانش جديد است.گزارش هاي تحقيقاتي بايد شرح و تفصيل كافي فراهم كنند تا دانشمندان مستقل بتوانند اعتبار و باور پذيري نتايج گزارش شده را ارزيابي نمايند.

 

معتبر سازي تجربي آزمون هاي صداقت

اظهارات عمومي

    از بحث قبلي بايد آشكار شده باشد كه معتبر سازي هر آزموني فرايند پيچيده اي است كه مستلزم موازنه اي از قضاوت ذهني و شواهد علمي مي باشد. تعيين اعتبار سازه، اغلب  متكي بر عقيده كارشناساني است كه بايد بمنظور شناسايي وجود يا عدم ويژگيهاي انساني خاص، سازه هاي نظري را جهت سنجش تعريف كنند. معتبر سازي محتوا، شامل ارزيابي ميزان انطباق سوالات آزمون ها با اين قبيل سازه ها مي باشد. معتبر سازي معيار، مستلزم اجراي آزمون و تعيين متعاقب اين امر است كه آزمون چگونه با ديگر مقياس هاي همان سازه ها تطبيق مي كند (جهت ارزيابي " اعتبار همزمان ") يا اينكه آزمون چقدر در پيش بيني رفتارها يا اعمالي كه بايد پيش بيني كند موفق عمل مي كند (" اعتبار پيش بينانه "). مطالعات اعتبار همزمان و پيش بينانه مستلزم يك يا تعداد بيشتري "معيار" است، يعني، متغيرهايي كه بعنوان شاخص هاي گونه هاي رفتار تحت مطالعه عمل مي كنند. سرانجام تمامي مراحل اين فرايند بايد اصول پذيرفته شده طرح تحقيقاتي معتبر را منعكس ساخته و با عمق كافي گزارش شوند تا فرايند تحقيقاتي براي خوانندگان واضح و روشن باشد.

    براي آزمون سازي صداقت، بحث اعتبار به خصوص، موضوعي دشوار و مشكل آفرين است زيرا تعريف صداقت و درستي جهت سنجش تجربي سازه ها دشوار است. از يك سو وسوسه توسل به اعمالٍ به آساني تعريف شده و نادرستي، مانند سرقت، بواسطه فراواني نسبتاً پايين آن رديابي شده و بنابراين كاربرد محدود آن بعنوان يك معيار بيروني ناكام گذاشته مي شود. ليكن بسط دادن اين تعريف براي دربرگيري دامنه گسترده تري از رفتارها مي تواند به ابهام بيشتري درباره ارزش يك آزمون بعنوان پيش بيني كننده انواع اعمال نادرست، كه بيشترين اهميت را براي كارفرمايان دارد منجر گردد. براي مثال، سازه اي به نام "ميل نافرماني"،  در يكي از آزمون هاي معروف صداقت گنجانده شده بود. شايد اين سازه يك ويژگي روانشناختي يا شخصيت شناختي معناداري باشد كه  از تمايل به رفتار هاي خاص حكايت مي كند، اما فايده آن بعنوان پيش بيني كننده ارتكاب آتي فرد نسبت به اعمال نادرست، ناچيز و مختصر است.

    ديگر عوامل مؤثر بر ظرفيت و دقت معتبر سازي تجربي آزمون هاي صداقت، عبارتند از: تعيين كننده هاي چندگانه و نامشهود روندها، در مقياس هاي كلي بهره وري سازماني، كه مي توانند در مطالعات مجموعه هاي زماني درباره افت، به ابهام منجر گردند. انگيزه پاسخ دهندگان در جواب به آزمون هاي استراتژيك و نه با صداقت كامل، اين امكان را دارد كه با گذشت زمان، متقاضيان كار خواهند آموخت كه چگونه به آزمون ها حتي با مهارت بيشتري و تعصب هاي بالقوه در مقياس هاي بالا پاسخ گويند. حتي محققيني كه  تحليل هاي خود را با لحن نسبتا خوش بينانه اي به پايان مي رسانند برسر اين امر اتفاق نظر دارند كه تحقيقات در اين زمينه با معضل هاي عمده روش شناختي مواجه هستند.(16)

    با اين وجود ميزان تحقيقات درباره اعتبار آزمون هاي صداقت در سال هاي اخير بطور چشمگيري افزايش داشته است و طبق نظر برخي از محققين، كيفيت اين تحقيقات بهبود يافته است. براي مثال، يك گروه از محققين عنوان مي دارند كه " افزايش چشمگيري در تعداد مطالعاتي كه از يك معيار بيروني استفاده مي كنند وجود داشته است و همبستگي هاي عمده اي با غيبت، بازگشت، شاخص هاي رفتاري همچون اعتراض ها وتقديرها، و درجه بندي هاي نظارتي گزارش داده مي شوند"(17)

    اين مؤلفين مي توانستند 24 مطالعه اي را كه از معيار بيروني و به تعبيري از دستگاه دروغ سنج استفاده مي كرده اند در بررسي 1989 خود گزارش دهند (به منظور بحث درباره معضلات مطالعاتي كه از نتايج دستگاه دروغ سنج بعنوان معيار استفاده مي كنند به ادامه بحث مراجعه شود) در حاليكه در سال 1984، آنها فقط 7 مورد از اين نوع مطالعات را يافتند.

    به جز معضلات روش شناختي، يك موضوع مهم به ماهيت مالكيتي و خصوصي بودن آزمون ها مربوط مي شود و اين واقعيت كه " تقريباُ تمامي تحقيقات توسط بازرسيني انجام مي پذيرد كه با ناشرين آزمون هاي صداقت ارتباط دارند" (18) در حاليكه اين امر لزوما به كيفيت آنها ترديدنمي سازد، اما اعتبار و باور پذيري آنها را تضعيف مي نمايد. دلايلي كه براي اين وضعيت در تحقيقات آزمون هاي صداقت عنوان مي شود، دلگرم كننده نيستند. ماهيت خصوصي بودن كليدهاي امتياز بندي، مشكل حصول همكاري از برخي ناشرين، و اين حقيقت كه اين كار در حوزه سنتي تحقيقات دانشگاهي قرار نمي گيرد " ممكن است عدم تحقيقات مستقل را توضيح دهند، ]اما[ بدون تحقيقات مستقل هيچ گونه پاسخ مجاب كننده اي نسبت به اين حدس و گمان كه تنها موارد موفق منتشر مي شوند وجود ندارد."(19)

 

روش بررسي دفتر بررسي فن آوري(OTA)

 دفتر بررسي فن آوري  بمنظور انجام بررسي خود از ادبيات تحقيقاتي درباره آزمون سازي صداقت، دو نمونه از آخرين بررسي هاي ادبيات آزمون سازي صداقت(20) و همچنين بررسي هايي از آزمون هاي خاص منتشر شده در مجموعه هاي بررسي آزمون(21) را مورد مطالعه قرار داد .  دفتر بررسي فن آوري همچنين نسخه هايي از آزمون هاي تهيه شده توسط ناشرين عمده را بررسي كرده و مطالعات انجام يافته توسط ناشرين عمده آزمون ها را مطالعه نمود . بسياري از مطالعاتي كه زيانبخشي را بعنوان يك معيار استفاده مي كردند توسط ناشرين عرضه مي شدند. ليكن اين مطالعات در پاسخ به تقاضاي ناشرين آزمون ها (كه تنها مطالعات منتشره در مجلات را ارجاع داده اند) ذكر نمي گردند. اين مطالعات براي تجزيه و تحليل روش شناسي كه جهت انجام چنين مطالعاتي توسط ناشرين آزمونها بكار رفته، استفاده شده است. دفتر بررسي فن آوري همچنين مصاحبه هايي با شماري از كارشناسان  در جنبه هاي گوناگون آزمون سازي انجام داده است. برخي از اين كارشناسان از نزديك با آزمون سازي صداقت آشنا هستند؛ ديگران نيز در مسائل مربوط به آزمون سازي تخصص دارند.

تحقيقات معتبر سازي همزمان

    يك استراتژي تحقيقاتي در معتبر سازي همزمان، مقايسه نتايج آزمون باديگر مقياس هاي پذيرفته شده از يك رفتار خاص مي باشد.(22) تلاش هاي متعددي جهت استفاده از امتيازات دروغ سنجي در اين زمنيه صورت گرفته است كه برخي از آنها بخصوص امتيازات، اعتبار بالايي توليد كرده اند(23) اما محققين معضلات متعددي را در برخي از اين نوع مطالعات شناسايي كرده اند كه  فقط بخش نگرش هاي سرقت را بعنوان پيش بيني كننده استفاده مي كنند، در حاليكه مطالعات ديگر اعترافات سرقت را شامل مي شوند؛ برخي، فقط اعترافات بعمل آمده طي دروغ سنجي را بعنوان معيار استفاده مي كنند، در حاليكه ديگران از قضاوت دروغ سنج درباره متناسب بودن داوطلب استخدامي استفاده مي كنند. فاصله زماني آزمون صداقت و دروغ سنجي معمولا مشخص نمي شود. اغلب معلوم نيست كه داوطلبان انتظار دارند امتحان دروغ سنجي در پي آزمون صداقت باشد  ] كه در اين مورد افراد شايد تصميم بگيرند كه در آزمون صداقت پيشينه خطاكاري خود را پنهان نكنند [ ؛  برخي مطالعات تعداد يكساني از افرادي كه در دروغ سنجي رد يا قبول مي شوند براي انجام تحقيقات از قبل انتخاب مي كنند. بنابراين واريانس در معيار را افزايش داده و برهمبستگي فاصله ميان آزمون و معيار مي افزايند(24)

    اما شايد آشكارترين دليل براي محتاط بودن نسبت به مطالعات معتبرسازي (با استفاده از دستگاه دروغ سنج) اين باشد كه خود دستگاه دروغ سنج به هنگام استفاده در گزينش پرسنل، هيچ گاه به اندازه كافي معتبر نبوده است.(25) در يكي از دو بررسيهاي تحقيقاتي اعتبار در آزمون صداقت، مولفين تحقيقاتي را كه " قضاوت هاي دستگاه دروغ سنج را بعنوان معيار استفاده مي كردند بدليل بحث و مناقشه درباره موثق و معتبر بودن درجه بندي هاي دستگاه دروغ سنج(26) ناديده گرفتند.

    اگر چه مطالعات معتبرسازي همزمان،جايگزين مناسبي براي اعتبار پيش بينانه در نظر گرفته
نمي شوند،(27) اما اين تلاش ها براي ارزيابي مشابهت هاي ميان سازه هاي ارزيابي شده توسط آزمون هاي صداقت و سازه هاي ارزيابي شده توسط ديگر آزمون هاي شناختي و شخصيتي نويد بخش هستند.(28)

 

تحقيقات معتبر سازي با استفاده از روش "گروههاي متمايز"

    اصل بنيادين اين رويكرد نسبت به معتبر سازي سازه اين است كه " چنانچه آزمون امانت در واقع مقياس خوبي از صداقت باشد، تفاوتهاي زيادي  ]ميان امتيازات دو گروه از افرادي كه در متفاوت بودن در ميزان امانت و درستي از قبل شناخته مي شوند[ مي بايست يافت شود.(29)" مطالعات انگشت شماري در اين زمينه صورت گرفته است و اكثر آنها بر مقايسه امتيازات آزمون صداقت مجرمين و متقاضيان كار مي پردازند. اين نتايج عموماُ به لحاظ آماري تفاوت هاي چمشگيري را (به اندازه دو انحراف استاندارد) ميان امتيازات آزمون متوسط دو گروه نشان داده است.(30) متاسفانه اين پيش فرض بنيادين كه مجرمين نگرش و سبك زندگي مشابهي با متقاضيان كار يا كارمندان عادي دارند "كه مقادير كوچكي از كالاها را در محل دزدي مي كنند" قابل اثبات نيست.

اعتراف به خطاكاري گذشته

    يك روش متداول در معتبر سازي آزمون هاي صداقت، مقايسه پيش بيني در يك آزمون بر اساس نگرش و رفتارهاي خود فرد به خطا كاري است كه بطور همزمان فراهم شده باشد. به عبارت ديگر، بمنظور يك تعريف مشخص از نادرستي، اعترافات اعمال گذشته با اين امر كه پاسخ هاي آن آزمون چه اندازه قادر بوده اند تمايل به ارتكاب آن اعمال را پيش بيني كنند، مقايسه مي گردد. اين قبيل آزمون ها بسته به تعاريف آنها از درستكاري، متفاوت هستند؛ يعني در روش هاي آن جهت اخذ اعترافات و در روش هايي كه در آن امتيازات و داده هاي اعترافات، مرتبط مي گردند چه نوع رفتاري در اعترافات گنجانده شوند؟

    در حاليكه اين عقيده وجود دارد كه اعترافات، داده هاي بيشتري نسبت به سرقت هاي رديابي شده فراهم مي كنند، محققين محدوديت هاي ذاتي را در برابر داده هاي اعترافات بعنوان معيار شناسايي مي كنند. انگيزه هاي خودداري از ارائه اطلاعات، همراه با محدوديت هاي دقت و تعريف رفتارهايي كه بايد در اعترافات گنجانده شوند، معيارهاي اعتراف را بسيار ناقص مي سازد. يكي از مسائل بنيادين منطقي اين است كه، اعتراف به خطاكاري گذشته خود يك عمل درستكاي است.

    نتيجه گيري بنيادين تحقيقات گوناگون اين است كه يك رابطه مثبت بين امتيازات آزمون صداقت و اعترافات وجود دارد، اما " مطالعات اعترافات محدود به نشان دادن رابطه اي بين دو نوع خود- توصيفي* است" (31)

    همچنين بكارگيري داده هاي اعترافات بعنوان معيار اعتبار، يك معماي مفهومي را پديد مي آورد. چنانچه اين قبيل داده ها موفق فرض شوند، يعني چنانچه متقاضيان كار كه در يك نمونه مطالعه اعتبار، گنجانده مي شوند به خطاكاري گذشته خود با صداقت اعتراف مي كنند، آنگاه چرا اين پيش فرض به تمامي متقاضيان كاربسط داده نشود؟ به عبارت ساده، چرا به جاي استفاده از آزمون هاي طراحي شده با جايگزين هاي (ناقص) براي شواهد اعمال سابق، فقط از متقاضيان كار درباره رفتار گذشته آنها سوال نشود؟(32) از سوي ديگر، چنانچه پاسخ اين باشد كه متقاضيان كار انگيزه هايي براي پنهان كردن برخي اطلاعات يا مبالغه كردن در ديگر اطلاعات دارند، آنگاه اين سؤال مطرح مي شود كه آيا آن گونه از اطلاعات مي تواند به عنوان معيار در مطالعه معتبر سازي پذيرفتني باشد؟

 

معتبر سازي پيش بينانه با استفاده از معيارهاي بيروني

    عمده ترين جهت تحقيقاتي درباره آزمون هاي صداقت، مبتني بر مدل اعتبار پيش بينانه است كه مساله بنيادين زير را بررسي مي كند: چنانچه آزمون صداقت در فرايند گزينش متقاضيان كار، بمنظور شناسايي افرادي بكار رود كه بيشترين احتمال را در ارتكاب به انواع خاصي از رفتار دارند، آن آزمون در واقع تا چه اندازه رفتار مربوط را پيش بيني مي كند؟ بنابر اين اكثر روانشناسان صنعتي با اين اظهار نظر موافقند كه " زمانيكه هدف، پيش بيني رفتار بر اساس امتيازات يك مقياس پيش بيني كننده است، اصلاً هيچ گونه جايگزيني براي اعتبار پيش بينانه وجود ندارد."

    دو رويكرد عمده نسبت به تحقيقات معتبر سازي با استفاده از معيارهاي بيروني وجود داشته است كه در آنها واحد تحليل، فرد مي باشد: مطالعاتي كه از سرقت رديابي شده بعنوان معيار استفادهمي كنند ومطالعاتي كه از ديگر معيارهاي بيروني همچون كارگزيني، بازگشت و درجه بندي هاي ناظرين استفاده مي كنند. موازنه در ارزش اين قبيل مطالعات را مي توان اينچنين خلاصه بندي نمود: مورد قبلي يك نگراني عمده به نام سرقت در محل كار را بررسي مي كند، اما بوسيله مشكل در رديابي سرقت بازداشته مي شود. مورد اخير براي به انجام رساندن، امكانپذير تر است، اما نگراني هايي درباره مقياس هاي مناسب معيارهاي پايبندي مطرح مي سازد. رويكرد سوم كه در آن واحد تحليل سازمان است، در ذيل تحت " طرح هاي مجموعه هاي زماني" مورد بحث قرار مي گيرد. اين مطالعات مي توانند هم از سرقت و هم از زيانبخشي بعنوان معيارهاي بيروني استفاده كنند.

مطالعات سرقت

    نكته اي كه در اين گزارش مكرراً به آن اشاره مي گردد اين است كه اگر اين پيش فرض كه ميزان زيادي از سرقت ها در محل كار رديابي نشده باقي مي ماند، درست باشد، سرقت در محل كار رفتاري مخصوصاً دشوار جهت استفاده بعنوان معيار براي ارزيابي هرگونه ابزاري خواهد بود.(34)

    اين معضل همچنان باورپذيري مطالعات اعتبار پيش بينانه را تضعيف مي سازد. به اين دليل كه تعداد بسيار معدودي از محققين عقيده دارند  كه سرقت رديابي شده، مقياس دقيقي از سرقت حقيقي است و همبستگي هاي بدست آمده از مطالعات آنان احتمالاً دقيق نباشد. براي روشن كردن اين نكته، فرض كنيد كه  برخي دزدان دستگير مي شوند و برخي دستگير نمي شوند. آنگاه همسبتگي بدست آمده ميان امتياز آزمون (پيش بيني كننده) و سرقت رديابي شده (معيار) كمتر از همبستگي حقيقي خواهد بود، با اين شرط كه فرض شود آن دسته از دزداني كه رديابي نمي شوند همانند آنهايي كه رديابي مي شوند امتياز بياورند. ليكن چنانچه رديابي و عملكرد آزمون مستقل نباشند، بعنوان مثال چنانچه امتياز بالا مربوط به دزداني باشد كه در گريز از رديابي موفق ترين هستند، آنگاه همسبتگي مشهود مي تواند پايين تر، يا مشابه همبستگي حقيقي باشد.

    علاوه بر معضل عمده سرقت رديابي نشده كه ممكن است نتوان بوسيله پيشرفت و بهبود در طرح تحقيق و گزارشگري آن را علاج كرد، محققين مستقل از جمله محققين  دفتر بررسي فن آوري  نقص هاي طرهاي ديگري را كه در مطالعات موجود سعي در استفاده از سرقت بعنوان معيار دارند را شناسايي كرده اند. بعنوان مثال، معضلاتي در زمينه تعريف معيار وجود دارد. در يكي از مطالعات، تلقي اشتباه از مديريت و كنترل  صندوق با دزدي، برابر قلمداد مي شود، بطوريكه احتمال دارد برخي كارمندان كه اينچنين شناسايي مي شوند بي دقت بوده باشند و نه نادرست.(35) مطالعه ديگري از اعضاي سپاه رستگاري*  

معضل مشابهي داشته است؛ اين مطالعه نتوانست به قسمي مناسب دريابد كه تفاوت هاي پولي ميان وصول و دريافتي هاي داوطلبين، همانگونه كه محققين نتيجه گرفتند، ناشي از سرقت است. داوطلبين مي توانستند در مكان هاي مختلف بيشتر يا كمتر سخاوتمند بوده باشند.(36)

    در برخي از مطالعات بنابه يك يا چند دليل، تفسير در روش ها و چه در نتايج مشكل است: چندين مقياس كه توسط يك شركت طراحي مي شوند جهت گزينش و شناسايي كارمندان بكار گرفته مي شوند و از اين رو در ارزيابي روشن و خالي از ابهام مقياس صداقت، ممانعت مي كنند؛ اعداد در زير گروهها گزارش نمي شوند؛ نتايج آزمون آنهايي كه براي سرقت رد نشده اند گزارش نمي شود؛ و آزمون هاي آماري مهم ارائه نمي گردند.(37)

دفتر بررسي فن آوري  پنج مطالعه اعتبار پيش بينانه را كه در آنها مقياس معيار يا سرقت رديابي شده و يا جايگزين نزديك و معقولي از آن بوده است شناسايي كرد. ويژگي هاي اين مطالعات كه به اين دليل انتخاب شدند كه طرح تحقيق آنها اعتبار پيش بينانه را شامل مي شد، در جدول 7 خلاصه شده اند. در دو مطالعه، متقاضيان براي كار در صنعت خوار بار فروشي را شامل مي شدند؛ دو تا از اين مطالعات شامل فروشگاههاي بزرگ بودند؛ و يك مطالعه مربوط به يك زنجيره فروشگاه رفاه ملي بود. تمامي مطالعات توسط ناشر آزمون صداقت، در اين نوع مطالعات مورد تحليل قرار گرفت.

جدول 8 شمارش فراواني خام را همانگونه كه در مطالعات  مذكور گزارش شده است نشان مي دهد.       رديف بالا در اين جدول تعداد كارمنداني را نشان مي دهد كه به ارتكاب سرقت دستگير نشده اند، و رديف پايين تعداد رديابي شده ها را نشان مي دهد؛ اين آمار و ارقام همانطور كه در مطالعات نشان داده شده است بوسيله عملكرد آزمون جدول بندي مي شوند. توجه داشته باشيد به اين دليل كه بدون شك برخي سرقت ها رديابي نمي گردند، رديف پايين در هر يك از جداول بطور بالقوه ميزان حقيقي سرقت ها را كمتر از حد واقع برآورد مي كند. جهت نشان دادن معناي اين جداول، مطالعه شماره 2 را در نظر بگيريد: 3790 كارمند در آزمون شركت كرده و قطع نظر از علمكرد آنها، در آزمون استخدام شدند. بررسي هاي بعدي توسط مديريت نشان داد كه 91 نفر از كارمندان مرتكب برخي انواع سرقت شده اند. در ميان اين 91 نفر، 75 نفر در آزمون صداقت رد شده و 16 نفر پذيرفته شده بودند. براي 3699 نفري كه اين بررسي هيچ گونه سرقتي را براي آنها نشان نداد، 2145 نفر در آزمون رد شده و 1554 نفر پذيرفته شده بودند. بنابراين 75 نفر از آنهايي كه در آزمون شركت كردند (2 درصد از كل 3790 نفر) معلوم شد كه توسط اين آزمون بدرستي شناسايي شده و معلوم شد كه16 نفر بطور نادرست شناسايي شده اند. اما بقيه چه؟ چنانچه فرض شود آن 3699 نفري كه بعنوان سارق رديابي نشده اند درستكار باشند، آنگاه 2145 نفر (58 درصد) طبقه بندي غلط شده اند؛ چنانچه تعداد زيادي از آنها در واقع دزد بودند، همبستگي مشهود ميان آزمون و مقياس نتيجه مي توانست بيشتر، كمتر يا مساوي با همبستگي واقعي باشد.

    يك نگراني عمده براي سياست عمومي، امكان اشتباه در طبقه بندي است، مخصوصاً افراد درستكاري كه “نادرست” شناسايي مي شوند.

 

جدول 7 مطالعات اعتبار پيش بينانه از آزمون هاي صداقت آشكار

با استفاده از سرقت رديابي شده يا جايگزين نزديك بعنوان معيار

 

                                         عملكرد آزمون *                                                      تعدادي افرادي كه مرتكب سرقت

                                              تعداد پذيرفته شدگان       تعداد مردودين                                 يا ديگر اعمال نادرست رديابي شدند

  مطالعه          اندازه نمونه                       معيار                          (درصد كل)             (درصد كل)                      (درصد كل)

  1                479       "سرقت هاي رديابي شده بوسيله اعترافات   241              238       (5/3%)

                             و/يا اظهارات امضا‌ شده كارمندان"        (50%)               (50%)

 

2                 3790     "مردود بنابه دلايل نادرستي"  1570             2220      91                      

                                                    (4/41)  (6/58)           (4/2)    

3                527       "اخراج شده براي سرقت يا برخي   173              345       33                                                        جرائم مربوطه"                      (8/32)  (2/67)           (3/6)                                           4  61               "دستگير شده براي سرقت پول نقد/كالا يا مجازات   50               (18)      6                                                         شده براي سوء مديريت صندوق/ كالاهاي شركت"  (82)                       (8/9)                                                              

   5               801       "دستگير شده براي دزدي"    472                   329                                                                           (9/58)                   (1/41)                   (6/2)    

·         "پذيرفته شده" يا "مردود" در اين مطالعات امتيازات فاصلي را كه براي اهداف تحقيقاتي تعريف شده اند منعكس مي سازد. اين امتيازات فاصل ممكن است امتيازات فاصل مورد استفاده توسط هر يك از كارفرمايان باشد يا نباشد.

SOURCE : OFFICE OF Technology Assessment.

جدول 8 پيش بيني كارامدي آزمون هاي صداقت

(جدول بندي هاي همبستگي 2*2 براي مطالعات معتبر سازي با استفاده از سرقت رديابي شده يا جايگزين نزديك بعنوان معيار)

مطالعه 1

مردود در آزمون                پذيرفته در آزمون       كل

رديابي نشده              222                                  240            462  

رديابي شده               16                                     1               17   

كل                           238                                  241            479  

              مردود در آزمون                پذيرفته در آزمون                    كل

رديابي نشده            2145                                 1554                         3699   

رديابي شده              75                                     16                             91

كل                         2220                                 1570                          3790                                 

              مردود در آزمون                پذيرفته در آزمون                   كل

رديابي نشده              326                                 168                          494

رديابي شده               28                                    5                             33

كل                           354                                 173                           527

           مردود در آزمون                پذيرفته در آزمون                    كل

رديابي نشده           8                                    47                              55   

رديابي شده            3                                    3                                6

كل                       11                                   50                              61

            مردود در آزمون                پذيرفته در آزمون              کل

رديابي نشده            318                                  462                    780    

رديابي شده             11                                     10                      21

كل                         329                                   472                    801

جدول 9 طبقه بندي و طبقه بندي غلط  در پنج مطالعه اعتبار پيش بينانه

با استفاده از سرقت رديابي شده يا جايگزين نزديك بعنوان معيار*

 

طبقه بندي درست                                            طبقه بندي غلط

از آنهايي كه در آزمون           از آنهايي كه در آزمون       درصد كل نمونه     از آنهايي كه در آزمون           از آنهايي كه در آزمون

مطالعه  پذيرفته شده اند. رديابي نشده   رد شده اند. رديابي شده   طبقه بندي غلط شده    رد شده اند. رديابي نشده     پذيرفته شده اند. رديابي شده        

  1                6/99                      617                 6/46           3/93                           4/0                           

2  2                 99                         4/3                  57             7/96                            1           

3                1/97                           9/7                      8/62                  1/92                                      9/2            

4                    94                         3/27                     18              7/27                                   6              

5                9/97                      3/3                      9/40            7/96                                    1/2            

·         "پذيرفته شده" يا "مردود" در اين مطالعات امتيازات فاصلي را كه براي اهداف تحقيقاتي تعريف شده اند منعكس مي سازد. اين امتيازات فاصل ممكن است امتيازات فاصل مورد استفاده توسط هر يك از كارفرمايان باشد يا نباشد.

 SOURCE : OFFICE OF Technology Assessment.

    جدول 9 نشان مي دهد كه سطح كلي دامنه طبقه بندي غلط در اين مطالعات از 18 درصد (در يكه مطالعه با اندازه نمونه كوچك) تا بيش از 60 درصد مي باشد. از كمتر از 1 تا 6 درصد آنهايي كه در آزمون ها پذيرفته شده اند (يعني،   توسط آزمون ها "درستكار" شناخته شده اند) بعداً معلوم شد كه از كارفرمايان خود دزدي كرده اند.  يعني اينكه بيش از 94 درصد از آنهايي كه توسط اين آزمون ها سارق شناخته شدند به درستي شناسايي شده بودند.(38)  چنين نتايج گزارش شده بدون شك براي كارفرمايان مجاب كننده هستند. اما در ارتباط با كارمندان بالقوه، داده هاي ستون چهارم اين جدول نشان مي دهد كه چرا تحقيقات اعتبار پيش بينانه،   حتي اگر معتبر شناخته شوند، بحث و مناقشه هاي عمومي را بر مي انگيزانند تا از آن افرادي كه بر اساس آزمون صداقت نادرست طبقه بندي شده اند و آن ميزاني كه مرتكب سرقت ولي رديابي نشده اند 73 تا 97 درصد را تشكيل مي دهند. اين قبيل داده ها جهت نشان دادن واگرايي ميان پيامدهاي اجتماعي كه در مركز معماي سياست عمومي قرار دارند، مفيد مي باشد.

 

مطالعات مبتني بر زيانبخشي

    در مقايسه با ميزان محدود تحقيقات مبتني بر سرقت هاي رديابي شده براي مقياس هاي معيار،   مطالعات زيادي وجود داشته است كه مجموعه متنوعي از پيامدهاي مبتني بر زيانبخشي  از قبيل داده هاي نظارتي،   پايان بخشيدن*

(به خدمت) و كارگريزي را مورد استفاده قرار داده است. يكي از دو بررسي عمده، درباره نتايج شماري از اين مطالعات گزارش شده است(39)،  گرچه آنها طرح و انجام هر يك از مطالعات را بطور عميق بررسي نكردند.

    مقياس هاي زيانبخشي كه بعنوان متغييرهاي نتيجه گيري بكار برده مي شوند بطور چشمگيري متفاوت هستند.   برخي مقياس ها معين و مجزا بوده (بطور مثال،   كارگريزي،   پايان بخشيدن) و برخي بصورت مختلط و تركيبي هستند. برخي مقياس ها گزارش هايي از سوابق كارمند بوده و برخي درجه بندي هاي ناظرين مي باشند. مقياس هاي عيني رفتار زيانبخش، تاخير ورود،   كارگريزي ،  حوادث،   تعداد دعوي هاي غرامت،   بازگرداندن داوطلبانه،  پايان بخشيدن خدمت براي سرقت يا سوء رفتار فاحش و صدمه به اموال را شامل مي شوند. همچنين شاخص هايي از "بهره وري"،   همچون تعداد ميانگين روزهاي استخدامي،   مورد استفاده قرار مي گيرند. به همين نحو   درجه بندي هاي ناظرين از سوء رفتار يا عملكرد كلي،  از مقياس هاي مشخص تري همچون كارگريزي و تاخير ورود حاصل مي گردد. اين گونه گوني در معيار ها تلاش هاي محققين جهت توليد اطلاعات مفيد را منعكس
مي سازد. با اين وجود،   اين امر قضاوت كلي درباره معضل اعتبار پيش بينانه را بدست مي دهد.

    نتايج تحقيقات اين مطالعات عمدتاً به دو صورت گزارش مي شوند:1 - به صورت ضرايب همبستگي كه بعنوان مقياسي  از ارتباط ميان نمرات آزمون صداقت و يك يا چند شاخص بيشتر از رفتار زيانبخش عمل مي كند كه معمولاً بطور پيوسته امتياز بندي مي شوند؛ و 2- در صورت نسبت هايي از افراد درستكار و نادرست كه  بطور صحيح و يا نا صحيح توسط آزمون ها، شناسايي مي شوند. در رابطه با مطالعات سرقت دفتر بررسي فن آوري شماري از مطالعات زيانبخشي را بمنظور ارزيابي روش شناسي آنها بررسي نمود؛ و همچون مطالعات سرقت، مسائلي در رابطه با طرح مطالعه و سنجش معيار، پديد آمد.

    براي مثال، در يكي از مطالعات  169 متقاضي صنعت هتلداري مورد آزمون قرار گرفتند و بدون توجه به امتيازات آزمون، استخدام شدند. مقياس معيار، پايان بخشيدن خدمت بود. اين مطالعه كه گرچه ناقص بود،   نتايج نسبتاً بهتري را از نقطه نظر طبقه بندي غلط  نسبت به نتايج ارائه شده در جدول 9 نشان داد. اولا در رابطه با افرادي كه در آزمون "رد شدند" : اين مطالعه نشان داد كه در ميان اين 53 متقاضي (31 درصد كل نمونه)،   16 نفر (30 درصد) در خدمت باقي ماندند. ثانياً   از ميان 116 نفري كه در آزمون "پذيرفته شدند" و بنابراين درستكار فرض شدند،49 نفر (يا 42 درصد) سرانجام به خدمت آنها پايان بخشيده شد. با اين حال بايد توجه داشت همانطوري كه سرقت رديابي شده احتمالاً ميزان حقيقي سرقت را در مطالعات گزارش شده در جدول 8 كمتر از حد واقعي نشان
مي دهد، متغير خاتمه بخشيدن به خدمت در اين مطالعه احتمالاً  نادرستي را بيشتر از حد واقعي نشان مي دهد: ابهام اساسي در مورد علل خاتمه بخشيدن به خدمت وجود دارد.(40)

    به رغم (يا به دليل) نقص هاي موجود در روش شناسايي يا گزارشگري، مطالعات همبستگي پيش بينانه كه توسط ساكت و همكاران وي گزارش شد گستره اي از ارتباطات عموماً پايين  اما به لحاظ آماري مهم  را ميان دامنه اي از امتيازات آزمون صداقت و دامنه گسترده اي از مقياس هاي زيانبخشي نشان داد. ضرايب همبستگي از 16‍% تا 62% را شامل مي شد و فقط يك مطالعه ضريب همبستگي بزرگتر از 35% را گزارش داد.(41)

    امكان ندارد كه از مطالعاتي كه فقط ضرايب همبستگي را گزارش مي دهند ميزان افراد درستكار و نادرست را كه بطور صحيح و ناصحيح طبقه بندي مي شوند معين كرد. در سه مطالعه اي كه داده هاي مربوطه را ارائه مي كند،    طبقه بندي غلط افراد نادرست از 17 تا 29 درصد را شامل مي شود؛ در دو تا ازاين مطالعات ، 22 و 29 درصد افراد درستكار طبقه بندي غلط شدند. مطالعه ديگر نشان داد كه تعداد ميانگين روزهاي استخدامي در ميان آنهايي كه در آزمون پذيرفته شدند بطور چشمگيري بالاتر بوده است (95 در برابر 87 روز در سال انجام مطالعه).(42)

 

طرح هاي مجموعه زماني

    مطالعاتي كه بر كاهش زيان ها و زيانبخشي فهرست موجودي هاي سازمان، متمركز مي شوند توسط برخي "طرح هاي مجموعه زماني" ناميده شدند.(43) تقريباً تمامي مطالعات گنجانيده شده در دو بررسي مستقل منتشر شده از كاهش در افت، سطوح كلي خاتمه بخشيدن به خدمت،   يا رفتار زيانبخش پس از ارائه آزمون ها گزارش دادند.(44) ليكن  نقص هاي موجود در طرح هاي تحقيقاتي، تعيين منشأهاي تغيير را دشوار نمود. برجسته ترين نقش، شكست در استفاده از گروههاي كنترل*

است كه بدين طريق اين امكان را بوجود مي آورد كه عوامل ديگر (همچون نوسانات فصل در افت؛ تغييرات در مديريت؛ تغييرات محسوس در تحمل شركت از سرقت) براي پيشرفت هاي مشهود به حساب آيند.(45)

    در يكي از مطالعات(46)،   بيشترين كاهش در افت، در 2 ماه اول پس از تغيير از گزينش بوسيله دستگاه دروغ سنج با آزمون سازي صداقت روي داد. ليكن محققين اظهار مي دارند كه بكارگيري آزمون صداقت براي گزينش نمي توانست دليل اين كاهش ناگهاني باشد، مگر اينكه بازگرداندن فوق العاده بالايي وجود داشت.(47) بعلاوه  معضلات ذيل در يك يا چند مطالعه بيشتر مشاهده شده است:

  ·   سنجش نامناسب افت،  شامل برآوردهاي صرفه جويي و افت كه آشكارا مبتني بر خود سازمان هاي مورد مطالعه نبوده، بلكه بر اساس ميانگين هاي صنعت بوده است.(48)

  ·   استفاده از ديگر مقياس هاي پيش بينانه علاوه بر مقياس هاي صداقت كه بدين ترتيب تجزيه و تفكيك تأثيرات مقياس هاي صداقت را دشوار مي سازد.(49)  

  ·   استفاده همزمان از آزمون سازي بر اساس دستگاه دروغ سنج براي گزينش زير مجموعه اي از كارمندان.(50)

    محققين درباره مطالعات" مجموعه زماني موجود" بنابر دلايل مذكور ترديد دارند،   اما آنها عقيده دارند كه نتايج اين قبيل مطالعات زمينه هايي براي خوش بيني محتاطانه درباره تحقيقات مستمر فراهم مي كند. در حاليكه بايد خاطر نشان گردد كه يك معضل در اين قبيل مطالعات، غير موثق بودن مقياس معيار است (". حداقل در برخي مطالعات مشخص است كه در مقياس افت خطا وجود دارد")،   يكي از محققين نتيجه گيري مي كند كه در حاليكه " اين مجموعه از مطالعات را نمي توان در نشان دادن اعتبار آزمون هاي صداقت صريح و خالي از ابهام در نظر گرفت آنها در حال بنانهادن شالوده اي از شواهد هستند كه ممكن است همراه با جمع شدن مطالعات بيشتر، قانع كننده تر گردند."(51)

 

اظهارات كلي

    روانشناسان صنعتي و سازماني درباره مشكل فائق آمدن بر موانع روش شناختي نسبت به مطالعه اعتبار پيش بينانه "ايده آل" آگاه هستند. براي مثال." مفيدترين مطالعه آن است كه در آن هيچ گونه بررسي گزينشي ديگري اعمال نگردد و يك بررسي "محض" از آزمون صداقت فراهم كند."(52) ليكن كشش و جذابيت اين طرح با اين ادعاي ناشرين آزمون ها كاهش يافته است كه آزمون هاي آنها بعنوان تنها معيار گزينش نيستند.(53) بنابراين،  مطالعه ايده آل حقيقي، آن مطالعه اي خواهد بود كه در آن روش هاي گوناگون گزينش همچنان بطور تركيبي استفاده شوند،   اما بايد بطور آشكار تأثيرات مستقل آزمون صداقت و تأثيرات متقابل ميان آزمون و ديگر روش هاي گزينشي را لحاظ كند. انجام اين گونه مطالعه آسان نخواهد بود.

    در رابطه با مطالعات مبتني بر زيانبخشي كه درجه بندي هاي نظارتي را مورد استفاده قرار مي دهند،    بويژه "براي اينكه ارزيابي مناسبي بعمل آيد،  در زمان جمع آوري داده ها امتيازات آزمون نبايد معلوم شود . ]تا بدين ترتيب امتيازات نتوانند[ با منحرف كردن ذهن و افكار مديران نسبت به برخي كارمندان بر نتيجه كار اثر بگذارند."(54) بعبارت ديگر،  كارشناسان منابع انساني و روانشناسان صنعتي ويژگي مشتركي از آزمايشها را در علوم اجتماعي و فيزيكي باز مي شناسند،   يعني مدل "دوسوكور*".

 مطالعات گزارش شده بسيار اندكي، حاكي از آن است كه آيا امتيازات آزمون ها بمنظور استفاده در تصميم گيري هاي استخدامي از افرادي كه به ارزيابي علمكرد كارمندان مي پردازند مخفي نگه داشته مي شوند، و اگر چنين است، اين كار چگونه مديريت مي شود؟

    عليرغم محدوديت هاي روش شناختي، روانشناسان برجسته صنعتي و دانشگاهي،   نتايج بدست آمده از مطالعات اعتبار پيش بينانه موجود را بررسي كرده اند. اگر چه اين بررسي ها توسط افرادي انجام يافته است كه عموماً به اهداف آزمون سازي پرسنلي و روانشناختي سمپاتي و همفكري دارند،   اما يافته هاي آنان بالحن احتياط آميزي بيان گشته و نتيجه گيري اصلي آنها اين است كه تحقيقات بهتر بسيار مورد نياز است:

    روشن ترين يافته از بررسي مطالعات اعتبار پيش بينانه مشاهده درباره وضعيت اين حجم از تحقيقات مي باشد. حوزه آزمون سازي صداقت نياز زيادي به توليد مطالعه اضافي با كيفيت بالا در اين زمينه دارد.(55)

پی نوشتها

1. S. Messick, "The Once and Futnre Issues of Validity: Assessing the Meaning and Consequence

Of Measurement," Test Validity, H.Wainer and it. Braun, (eds.) (Hillsdale, Nj: Lawrence Erlbaum Associates, 1988), p.

2.L.Cronbach, "Five Perspectives on Validity Argument," in Wainer and Braun, op cit., Footnote1,p.4

كرون باخ به معتبر سازان آزمون ها اهميت آن چيزي كه ماسيك اعتبار "پايبندي" مي نامد يادآوري مي كند: "آزمون هايي كه حقوق و فرصت هاي زندگي افراد را نقض مي كنند ذاتاً بحث انگيز هستند سخن آخر اين است كه معتبر سازان متعهد هستند تا بررسي كنند كه آيا يك عمل نتايج و پيامدهاي مناسبي براي افراد و سازمان ها داشته و مخصوصاً از پيامدهاي منفي جلوگيري مي كند." همچنين نگاه كنيد به:

S.Massick, "Test Validation and the Ethics of Assessment, "American Psy Chologist,

Vol. 35,1980,pp.1012-1027.

3. همچنين بايد خاطر نشان گردد كه هر آزموني ممكن است به همان اندازه اعتبار ها،   استنتاج هايي داشته باشد كه از امتياز ها گرفته مي شود. شايد يك آزمون صداقت اعتبار زيادي براي استنتاج ها  درباره ميزان صداقت فرد داشته يا نداشته باشد،  و ممكن است اعتبار زيادي براي استنتاج ها درباره رفتارهاي زيانبخش آتي در يك شغل مشخص داشته يا نداشته باشد،   اما اينها قابل جايگزين شدن نيستند."

D.r Robert Guion, Personal Communication, August .1990.

4. Cronbach op.cit ., Footnote 2,p.4.

5. طبقه بندي رويكردهاي گوناگون نسبت به اعتبار، تكامل يافته است. طي دهه هاي 1940 و 1950 اعتبار پيش بينانه و همزمان ابعاد (يا گونه هاي) متفاوتي از اعتبار در نظر گرفته مي شدند و سپس تحت عنوان منفرد اعتبار "مربوط به معيار" تركيب شدند. در مورد اين مبحث نگاه كنيد به:

, pp. 19-32 W Angoff, "Validity: An Evolving Concept, " in Wainer and Braun, op.cit, Footnotel

 

6. Marlene E.Henerson, Lynn L. Morris, and Carol T. Fitz – Gibbson, How to Measure Ahitudes  (Beverly Hills, CA: Sage Publications, 1978),p.135.

7. libid .,p.140

8. Dr. Robert Guion, Personal Communication, August 1990.

9. Angooff, Op.Cit., Footnote 5.p.21.

10. Messick. In Wainer and Braun, Op.Cit., footnotel,p.39.

11. lbid., p.40.

12. Henerson etal, Op.Cit., fotnote 6.p.146.

13. يك ساعت شكسته و خراب بسيار موثق است اين ساعت هميشه يك زمان را نشان مي دهد. اما به اين دليل كه اين ساعت هيچ گونه اطلاعاتي درباره زمان واقعي ارائه نمي كند, معتبر نيست.

14. براي بحث درباره مسائل فني در سنجش موثق بودن،   براي مثال نگاه كنيد به:

A. Anastasi, Psychological Testing 3rd , ed, (NewYork, Ny: Macmillan, 1908); or Leonard s.A. Feldt and Robert rennan, "Reliability," Educational Measuremnt, R. Linn(ed.) (NewYork,Ny: American Council On Education/Ma cmilllan puplishing , 1989 ) , pp.105-164.

15. براي مثال نگاه كنيد به:

T. Cook and D. Campbell, Quasi- Eperimentation: Design and Analysis is sues For Field Setting (Chicago, IL: Rand Mc Nally, 1979); and L. Sane and M. Fine, Social Experiments Beverly Hills, CA: Sage Publications, 1981).

16. R.Michael O"bannon Linda A. Goldinger, and Garin S. Appleby, Honesty and Integrity Testing: A Practical Guide (Atlanta, G A: Applied Information Resources, 1989):

برخلاف اكثر تحقيقات اوليه, مطالعاتي بصورت گهگاه در ادبيات آزاد پس از بررسي توسط ديگر كارشناسان در حال پديدار شدن هستند ناشرين آزمون هاي صداقت چنانچه بخواهند حجم رضايت بخشي از تحقيق و دانش تكامل يابد ، بايد از تلاش هاي مستقل بيشتر حمايت و پشتيباني كنند"

(صص.16 17). مقاله 1989 ساكت و همكاران همفكر و هم داستان با مقاله 1984 وي مي باشد كه در عين حال لحن مطلوب تري نسبت به آن دارد. اين دو مقاله به ترتيب عبارتند از:

1) P.Sackett, L,Burris, and C. Callahan, " Integrity Testing For PersonneL Selection: An Update" Personnel Psychology, Vol.42, 1989.

2) P. Sackett and M. Harris, "Honesty Testing For Personnel Selection: Areview and Critique," Personnel Psychology, Vol. 32. 1984 pp. 221-245.

17. Sachett et al, Op.Cit., Footnote 16, p.507

18. O’Bannon et  al., Op.Cit., Footnote 16, p. 117.

19. Sachett et al, Op.Cit., Footnote 16, p.521.

20. Ibild., and O’Bannon et  al., Op.Cit., Footnote 16.

21. J.Mitchell (cd.), The Ninth Mental Measurements Year book (Lincoln, NE: The Buros Institute Of  Mental Measurements, University Of Neceraska – Lincoln, 1985); J. Conoley and J. Kvamer (eds.), The Tenth Mental Measurements Yearbook (Lincoln, NE: The Buros Institute Of  Menral Measurements, University Of  Neberaska – Lincoln, 1985); and J. Keyser and R. Sweetland (eds.), Test Critiquse (Kansas City, Mo: Test Corpotation Of America, 1987).

توجه داشته باشيد كه اين بررسي ها توسط اشخاص بطور جداگانه نوشته شده و در معرض بررسي خارجي نيستند.

22. بعنوان مثال در علوم فيزيكي يك ابزار جديد كه جهت اندزه گيري طول طراحي مي شود مسلماً بايد در برابر ابزارهاي پذيرفته شده قبلي معتبر سازي گردد (بطور مثال،   متر استاندارد،   طول موج نور،   و غيره)

23. اين همبستگي ها در زمان توليد در دامنه اي از 29% تا 86% در 14 مطالعه اي كه توسط منبع زير بررسي شدند قرار داشته اند:

Secket and Hariss, Op.Cit., Footnote 16, pp. 221-245

 24. Secket etal., Op.Cit., Footnote 16, p.500

25. براي مثال رجوع كنيد به:

U.S  Congress, Office Ig Technology Assessment, Scientific Validity Of  Polygraph Testing: A Research Review and Evaluation, Technical Memorandum (Washington, DC: U.S. Government Printing Ofiice, 1983), p. 100.

26. O’Bannon et  al., Op.Cit., Footnote 16, p. 70.

27. براي مثال نگاه كنيد به:

Robert Guion, Personnel Testing (NewYork, Ny: Mc Graw Itill, 1965), p. 371.

 28. Sachett et al, Op.Cit., Footnote 16, p. 515.

29. O’Bannon et  al., Op.Cit., Footnote 16, p. 70.

30. Sachett et al, Op.Cit., Footnote 16, p. 512.

31. اين مطالعات اضافه مي كنند كه " همبستگي بالايي در زمان همبسته كردن بخش هاي اعتراف و نگرش آزمون هاي گوناگون يافت مي شوند؛ همبستگي هاي پايين در مقياس هاي تك موردي يافت مي شوند (اعتراف به دستگيري،   اعتراف به اخراج شدن از شغل قبلي) نسبت به تركيباتي كه در بسياري از فعاليتهاي غير قانوني مورد استفاده قرار مي گيرند" (ص.508)

32. ابانن و همكاران (همان،   پاورقي 16) همين سئوالرا مطرح مي سازند.

33. W. Cascio, Appiled Psychology in Personnel Management (Reston Publishing Co., 1982), p. 150. See also American Psychological Association, Stndards Of Educational and Psychological Testing (Washington, Dc: 1985).

34. اين پيش فرض لزوماً بدين معني نيست كه ميزان بسيار بالايي از سرقت وجود دارد،   بلكه ميزان حقيقي سرقت هر چه كه باشد،   رديابي بسياري از آنها دشوار است. بنابراين مسأله رديابي را مي توان از مسأله رويداد تميز داد.

 35. O’Bannon et  al., Op.Cit., Footnote 16.

36. و يا اينكه اين داوطلبين مي توانند زمان كمتري در پست هاي خود صرف كنند،   يك شاخص از رفتار زيانبخش،   كه گرچه سرقت آشكار نيست (ابانس و همكاران،   همان،   پاورقي16).

37. O’Bannon et  al., Op.Cit., Footnote 16; and  Sachett et al, Op.Cit., Footnote 16.

38. ياد آوري اين نكته مهم است كه اين مطالعات تعاريف و مقياس هاي مختلفي از سرقت را بكار بستند و به لحاظ روش شناختي ناقص هستند.

39. Sachett et al, Op.Cit., Footnote 16.

در سال 1984 زمانيكه ساكت و هريس اولين بررسي خود را انجام دادند،   چنين مطالعاتي وجود نداشته است.

ابانس و همكاران وي بطور آشكار اكثر مطالعاتي را كه از زيانبخشي بعنوان يك معيار استفاده مي كردند كنار گذاشتند.

فقط يك مطالعه پيش بينانه توسط اوبانن و همكاران (همان،   پاورقي 16) بررسي شد كه پايان بخشيدن به خدمت را بعنوان يك معيار استفاده مي كرد و آن مطالعه عمدتاً بر خاتمه بخشي كار براي سرقت تأكيد مي نمود.

40. اين مورد نمونه خوبي از موازنه ميان "واريانس معيار" و "واريانس روش" است. نگاه كنيد به:

Sachett et al, Op.Cit., Footnote 16, p. 507.

41. از 3 تا 38 درصد واريانس در رفتارهاي زيانبخش توسط امتيازهاي آزمون در يك مدل رگراسيون چند گانه پيش بيني (تبيين) مي گردد.

42. لازم به ياد آوري است كه ساكت و همكاران (همان،   پاورقي 16) هم ضرايب همبستگي و هم نتايج دوگانه را تنها براي يك مطالعه گزارش كردند؛ بنابراين تقريباً هيچ گونه همپوشاني ميان اين گونه از مطالعات وجود نداشته و نتايج مطالعاتي كه هر دو گونه خطاهاي پيش بينانه را گزارش مي كنند را نمي توان به مطالعاتي كه ضريب همبستگي منفردي را گزارش مي كنند تعميم داد.

43. O’Bannon et  al., Op.Cit., Footnote 16; and  Sachett et al, Op.Cit., Footnote 16.

44. بدليل تفاوت در سنجش هاي مورد استفاده در مطالعات گوناگون،   گزارش دامنه معناداري از نتايج ممكن نيست. براي مثال يك مطالعه 68% همبستگي ميان امتيازهاي آزموني كه در آن مديران فروشگاه رفاه شركت داشتند و ارقام كاهش در ميانگين كسري ماهانه فروشگاه گزارش شد.

مطالعه ديگري گزارش داد كه 80 درصد از تمامي پايان بخشي خدمت ها براي سرقت در فروشگاههاي گروه كنترل، روي داده است. مطالعه سوم كاهش در ميزان پايان بخشي خدمت را گزارش داد؛ مطالعه چهارم هم كاهش هاي ماهانه ميانگين در پايان بخشي به خدمت براي سرقت و هم كاهش هاي داوطلبانه كلي ماهانه ميانگين را گزارش داد.

45. طبق ابانن و همكاران (همان،   پانوشت 16)،   مطالعه اي كه از دو گروه كنترل استفاده كرد دريافت كه تفاوت هاي افت در ميان فروشگاههاي مورد مطالعه به لحاظ آماري عمده نبوده است.

46. Ibid., pp. 88-89

47. اكثر كارمندان همان افرادي كه طي مقياس هاي خط مبنا، با اين شركت بودند همچنان با اين شركت هستند. نگاه كنيد به همان،   صص 88-89.

48. Ibild.

49. Ibild., p. 92.

50. Sachett et al, Op.Cit., Footnote 16.

51. O’Bannon et  al., Op.Cit., Footnote 16, p. 92.

52. Ibild., p. 79.

53. نگاه كنيد به:

Association Of Test Publishers, Model Guidelines For Preemployment Integrity Testing Programs, 1 St ed. (Washington DC: 1990).

54. O’Bannon et  al., Op.Cit., Footnote 16, p. 79.

55. Ibild., p. 85.

فصل سوم

مضامين سياست عمومي مربوط به آزمون سازي صداقت پيش از استخدام

 

مسائل راهبردي مربوط به كاربرد آزمونهاي صداقت

    جامعه آمريكا از گونه هاي مختلفي از آزمونها، جهت ارزيابي توانايي ها و خصيصه هاي فردي و همچنين براي آگاهي در تصميمات گزينشي و انتخابي در آموزش و استخدام، استفاده مي كند (1). آزمونهاي استعداد*

به سنجش توانايي در حوزه هاي كلامي،  منطقي يا رياضياتي مي پردازند ؛ ‌آزمونهاي دستاورد **

استاندارد شده، تمايل دارند به كسب و حصول دانش در حوزه هاي مشخص تر، كه   معمولاً با ارجاع به اهداف تعريف شده آموزش متمركز گردند؛ ‌و آزمونهاي شخصيتي در ارتباط با جنبه هاي عاطفي رفتار،   همچون انطباق احساسي‌،  انگيزه‌،  روابط شخصي و نگرشها مي باشد .

    اگر چه ممكن است آزمونها بطور اساسي به لحاظ طرح و سازه هاي بنياديني كه مي سنجند متفاوت باشند،   اما همگي در يك ويژگي بسيار اساسي مشترك هستند: ‌آنها " ناقص بوده و بنابراين بعنوان مقياس هايي از عملكرد فردي در آموزش و استخدام بطور بالقوه گمراه كننده هستند ." (2)

    اين فصل چندين سؤال را براي سياستگذاراني كه به بررسي كاربردهاي آزمونهاي صداقت و امانت مي پردازند مطرح و بررسي مي كند: آثار خطاپذيري آزمون هاي صداقت و خطاي طبقه بندي،   ‌پيامدهاي تعصب آميز احتمالي حاصل از كاربرد آزمون صداقت،   ‌و ملاحظات حريم خصوصي. اين قبيل آثار منفي هميشه بايد در برابر مزاياي احتمالي و بالقوه براي شركتها و در مقياس وسيع جامعه سنجيده شوند. (3)

خطاپذيري آزمون : مسائلي براي بررسي

    نظر به اينكه تمامي آزمونها ناقص هستند،   ‌پيش بيني ها و برآوردهاي حاصل از امتيازات آزمون، لزوماً نمودهاي دقيقي از رفتار يا عملكرد آتي آزمون دهندگان نيستند. اين چنين " خطاي طبقه بندي" هميشه پيامد احتمالي از كاربرد آزمون مي باشد. اما آثار خطاي طبقه بندي از گونه هاي متفاوت آزمون ها، لزوماً ‌مشابه و يكسان نيستند. براي مثال،  ‌اكثر افراد از اينكه بطور اشتباه زير خط معيار "توانايي مورد نياز براي عملكرد موفق" در كار يا مدرسه طبقه بندي شوند، ناخشنود مي گردند.  ‌اما چه عواقب فردي و چه اجتماعي طبقه بندي اشتباه، بعنوان حامل ( يا فاقد ) يك بيماري كشنده مطمئناً متفاوت است. همچنين براي اكثر افراد احتمال طبقه بندي غلط در مجموعه هايي كه نشان دهد آنها " درستكار " يا " ‌نادرست" هستند غير منتظره است . فهم برخي از دلايل طبقه بندي نادرست از آزمونهاي صداقت، مي تواند براي سياستگذاران مفيد واقع گردد.

خودداري و فرض بي گناهي

    همانگونه كه در فصل 1 اين گزارش بحث شد،   ‌بحث عمده اي ميان جامعه روانشناسي درباره اهميت نسبي ويژگي هاي شخصيتي و محيط ها ( يا موقعيت ها ) در تعيين رفتار انساني وجود دارد . مسئله ديگر حول اين موضوع مي چرخد كه تا چه اندازه فرد قادر به كنترل يك ويژگي معين،   ‌با فرض وجود آن ويژگي،   ‌مي باشد.

    بعنوان مثال چنانچه نتيجه آزمون شخصي براي ويژگي " نادرستي" ‌مثبت باشد،   ‌يعني شخص با خطر بالا براي ارتكاب به اعمال خاصي كه نادرست تعريف مي شوند شناسايي گردد،   ‌ممكن است او همچنان قادر به كنترل رفتار آينده بوده و  ‌به عبارتي بر وجود آن ويژگي " فائق آيد". توانايي خودداري از اعمال ممكن است كه توسط متغيرهاي موقعيتي تحيت تأثير قرار گيرد. اين امر يك معضل روش شناختي را مطرح مي سازد كه در آن وجود ويژگي "‌خودداري" لازم است تا در تحقيق پيرامون دقت آزمون در پيش بيني تمايل به ارتكاب رفتار نادرست يا زيانبخش گنجانده شود. هيچ گونه تحقيقي وجود ندارد كه در آن، اين معضل بطور آشكار مورد بررسي قرار گرفته باشد .

   بجز معضل سنجش،  موضوع خودداري مسأله بنيادي تري را مطرح مي سازد. در جامعه آمريكا عموماً نياز نيست  تا ثابت شود كه افراد مي توانند رفتار خود را كنترل نمايند؛ ‌بلكه ما آن را يك پيش فرض ضمني قلمداد مي كنيم. جامعه ما عموماً‌ ترجيح مي دهد كه به افراد فرصت دهد تا خود را بعنون افراد، ثابت كنند و از پيشداوري مبتني بر هم رتبه بودن شخص با گروهي كه سطح ميانگين عملكرد آن در يك حوزه معين ( يا در يك آزمون معين ) بيشتر يا كمتر از سطح ميانگين ديگر گروههاست، اجتناب مي كند. (5)

    بنابراين مسأله اصلي اين است كه آيا ويژگي هايي چون "نادرستي" تغيير ناپذير است. در صورت فقدان شواهد درباره تغيير ناپذير بودن اين ويژگي،  مي توان استدلال نمود كه اتكا به امتياز آزمون صداقت مي تواند ادعاي فرد نسبت به خودداري را انكار نموده و بنابراين نقطه عزيمتي را از اين اصل بديهي نشان دهد كه جامعه فقط كردار و اعمال بد را مجازات مي كند و نه خوي و سرشت هاي بد را. اينكه آيا جامعه تمايل دارد معضلات ايجاد شده بوسيله " ‌فرض بر بي گناهي" را تحمل كند،   ‌مسأله اي است كه كنگره چنانچه درباره كاربرد آزمونهاي صداقت به بحث بپردازد، بايد آن را بررسي كند.

 

براي كساني كه طبقه بندي غلط مي شوند چه روي مي دهد ؟

    حتي چنانچه آزمونهاي صداقت تنها پايه تصميمات استخدامي باشند،  ‌كه هيچ كس آن را توصيه نميكند (6)؛ متقاضياني كه در آزمون ضعيف عمل مي كنند لزوماً‌ از تمامي فرصتهاي شغلي محروم نخواهند ماند. چنانچه بازار كار بطور مناسب عمل كند،  ‌و اگر مشاغلي وجود داشته باشند كه استلزامات پاييني براي كارمندان درستكار در نظر بگيرند‌،  آنگاه به لحاظ نظري پيدا كردن كار براي افرادي كه "نادرست" ناميده مي شوند، ميسر خواهد بود .

    اگر چه ‌بطور كلي تقاضاي نسبتاً‌ پايين براي كارگران "نادرست" به لحاظ نظري موجب كاسته شدن دستمزدها و فرصتهاي شغلي براي افرادي كه "نادرست" طبقه بندي مي شوند، خواهد شد. در اين صورت اين سوال پيش خواهد آمد كه آيا اين وضعيت ادامه خواهد يافت؟   ‌يعني آيا افرادي كه در آزمون صداقت نمره پايين مي آورند بطور سيستماتيك و نظام مند در آينده از استخدام و اشتغال محروم خواهند ماند.

    در اين ملاحظه دو احتمال وجوددارد: اولاً‌   ‌چنانچه نتايج آزمون در بازار كار ( ‌در پايگاه داده ها) ‌يا از طريق ابزار ديگري در دسترس قرار گيرند،   ‌آنگاه رد شدن، حتي در يك آزمون مي تواند عواقبت طولاني مدتي داشته باشد (موضوع دسترسي اطلاعات تحت عنوان "حريم خصوصي" در ذيل مورد بحث قرار مي گيرد.)

    ثانياً‌، ‌اگر آزمونهاي صداقت  ‌همانگونه كه ناشرين اين آزمونها ادعا مي كنند‌،  موثق باشند (‌به اين معنا كه افرادي كه بطور مكرر مورد آزمون قرا رمي گيرند در عملكرد آزمون آنها تفاوت عمده اي روي ندهد )، ‌آنگاه كاربرد آنها مي تواند جمعيتي از اشخاص را ايجاد نمايد كه بطور مكرر طبقه بندي غلط شده و بطور سيستماتيك بدون هيچ دليلي از اشتغال محروم مي شوند. همچنين روش هاي جايگزين جهت شناسايي متقاضيان نادرست،   ‌همچون مصاحبه هاي شخصي و معرفي نامه، ناقص بوده و ممكن است به تصميمات غلط منجر گردند. با اين حال احتمال كمي وجود دارد كه آنها به اندازه آزمونهاي صداقت درباره افراد خاصي به طور مستمر و پيوسته دچار اشتباه شوند ‌حتي با فرض ميزان اشتباه متوسط،  ‌استفاده گسترده از اين آزمونها مي تواند تعداد زيادي از افراد را از فرصت شغلي محروم سازد.

    جدا از زيان اقتصادي بالقوه ‌ـ محروميت از اشتغال ـ ‌بواسطه امتيازات اشتباه آزمون‌، بدنامي حاصل از شكست در  كاربرد آزمونهاي صداقت،   ‌مي تواند موجب آسيب و خسارت گردد.

    مقايسه اين آزمونها با آزمونهاي توانايي شناختي مي تواند بار ديگر روشنگر باشد:‌ عملكرد، در آزمونهاي شناختي حاكي از هيچ گونه قضاوت كلي و فراگير از شخص نمي باشد،    ‌بلكه مي تواند نشان دهد كه آن شخص احتمال دارد از اشخاص ديگر در مشاغل معيني كمتر يا بيشتر سودمند باشد. ليكن    ‌هيچ گونه شغلي وجود ندارد كه براي آن "نادرستي" لازم باشد. بنابراين   ‌اگر افراد از نتايج آزمون خود باخبر گردند، ممكن است از آن برچسب ضمني متضرر گردند؛ ‌و چنانچه امتيازات در دسترس كارفرمايان بالقوه (غيراز آنهايي كه آزمون را برگزار كردند ) يا افراد جامعه قرار گيرد، امتيازات پايين تر مي توانند موجب انگ و بدنامي اجتماعي شوند. (7)

    اين قبيل آثار بالقوه بدنام كننده بوسيله مجوز چاپ علمي آزمونها تشديد مي گردند،   به اين دليل كه كارفرمايان قبل از خريد آزمون،  شواهدي درباره دقت آزمون خواهند خواست وناشرين آزمونها انگيزه روشني براي ارائه شواهدي دارند كه محصولات آنها در مطالعات علمي، معتبر سازي شده است.

    نتيجه اين مي شود ك افراد نه بوسيله " خيال و هوس" بلكه بوسيله ابزار روانشناختي كه در آزمايشات مكرر اثبات شده اند نادرست و زيانبخش در نظر گرفته مي شوند. از اين رو   در حاليكه برخي آزمونها ممكن است به لحاظ نظري كمتر از ديگر روشهاي گزينشي به يك طبقه بندي كلي غلط منجر شوند،   اين آزمونها همچنين مي توانند آثار طبقه بندي غلط را بر افرادي كه بطور اشتباه طبقه بندي مي شوند، تشديد نمايند.

    يكي ديگر از عواقب و پيامدهاي بالقوه خطاي آزمونهاي صداقت ـ و در واقع يك پيامد ناخواسته از نقطه نظر كارفرمايان و ناشرين آزمون و همچنين آزمون دهندگان ـ اين است كه طبقه بندي غلط افراد درستكار بعنوان افراد نادرست، خود واقعيت بخش *

خواهد بود. اگر افراد با امتيازات كم بطور اشتباه از اشتغال محروم گردند،  مي توان استدلال نمود كه آنها در حال پرداختن جريمه اقتصادي ناحقي هستند: اگر چنين باشد، آنها ممكن است بطور منطقي به اين نتيجه برسند كه آنها با انجام دادن رفتاري كه براي آن جريمه شده اند در وضعيت بدتري ـ يا وضعيت بهتري ـ‌قرار نخواهند گرفت. (8) اين امكان كه كاربرد اين آزمونها ممكن است موجب گردد تا برخي افراد بطور نادرست رفتار كنند(دقيقاً خلاف قصد و نيت خود) بررسي و تحقيقاتي را ايجاب مي كند (9) كه البته تا به امروز هيچ گونه تحقيقات تجربي براي بررسي اين مسأله صورت نگرفته است.

 

اگر آزمونهاي صداقت پيش از استخدام استفاده نشوند چه اتفاقي مي افتد؟

    يك استدلال متداول براي كاربرد آزمونهاي صداقت اين است كه آنها از ديگر روشهاي گزينشي پيش از استخدام " معتبرتر" هستند، يعني اينكه آنها در پيش بيني نتايج مورد نظر، دقيق تر مي باشند. بنابراين برخي از ناشرين آزمونها و محققين ادعا مي كنند كه آزمونهاي صداقت به خطاهاي طبقه بندي كمتري نسبت به ديگر روشهاي گزينشي منجر مي گردند. اين ادعا لزوماً‌ درست نيست. زيرا   اكثر روشهاي ديگرگزينشي پيش از استخدام، افراد را به لحاظ درستكاري طبقه بندي نمي كنند. آنها ممكن است افراد را " طبقه بندي غلط " كنند (‌براي مثال، خطر اعتبار ضعيف يا فاقد برخي مهارتها) اما آنها متقاضايان را نادرست توصيف نمي كنند. در واقع، تمامي روشها به طبقه بندي منتهي نمي گردند؛ بعنوان مثال ،  ‌يك روش تصادفي ممكن است برخي افراد را بدون طبقه بندي آنها، رد كند .

    بعلاوه هرجا كه تحقيقي به مقايسه ميان ميزان خطاي آزمونهاي صداقت با ديگر روشهاي استخدامي غير تصادقي پرداخته است،  ‌آن تحقيق بر تخمين هايي از ميزان شايع سرقت ( ميزان پايه ) و تخمين هايي از احتمالات شرطي ( يعني ‌،  فراواني مواردي كه بطور صحيح يا ناصحيح طبقه بندي شده