اللّهُمَّ كُنْ لِوَلِيِّكَ الْحُجَّةِ بْنِ الْحَسَنِ صَلَواتُكَ عَلَيْهِ وَعَلى آبائِهِ في هذِهِ السّاعَةِ وَفي كُلِّ ساعَةٍ وَلِيّاً وَحافِظاً وَقائِدا ‏وَناصِراً وَدَليلاً وَعَيْناً حَتّى تُسْكِنَهُ أَرْضَك َطَوْعاً وَتُمَتِّعَهُ فيها طَويلاً
سه شنبه ٠٤ مهر ١٣٩٦

شاخصه های اصلی استخدام در نظام خدمات اجتماعی اروپا

فرانسیسکو کاردونا – جون 1998

مترجم : دکتر احمد حاج ابراهیمی

 

هیأت مرکزی گزینش وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی

هسته گزینش دانشگاه علوم پزشکی استان آذربایجان غربی

زمستان 87


توانایی افراد در جهت بهبود و ارتقای مدیریت عملکرد شاخصه های اصلی استخدام در نظام خدمات اجتماعی اروپا

دیدگاه کلی

مراحل استخدام سیستم خدمات اجتماعی کشورهای عضو اتحادیه اروپا از دو اصل که غالبا مورد تاکید قانون اساسی آن کشورها نیز می باشد نشات می گیرد یکی از این اصول که حق هر شهروند واجد شرایط را برای دستیابی شغل مناسب به رسمیت می شناسد هر کس که شرایط عمومی (مصرح در قانون) را دارا باشد حق استخدام عمومی خواهد داشت و اصل دیگر وزارت خانه های عمومی را مخیر می کند تا از بین داوطلبین استخدام بهترین آنها را انتخاب نمایند.

بعضی از کشورها بهای بیشتری برای تحقق این دو اصل می دهند کشورهای فراکسیون مجمع عمومی فرانسه در سالهای قبل (شامل اسپانیا-پرتغال-ایتالیا-فرانسه) روی اصل اول یعنی برابری یکسان، تمرکز داشته، دیگر کشورها از قبیل هلند و یا کشورهای شمالی اتحادیه اروپا جذب بهترین و اصلح ترین افراد را در اولویت کاری خود قرار داده اند که این اختلاف سلیقه از تفاوت های ساختاری در نحوه ارائه خدمات عمومی نشات گرفته باعث برتری دادن یک اصل بر دیگری گشته است.

تکامل تدریجی در نظامات حاکم بر جذب و استخدام در این کشورها با تکیه بر اصل مساوات و شایستگی، حفظ پایگاه قدرت سیاسی با روشهای مستبدانه و مطلق گرا را زیر سوال برده است .امری که حاکمان مستبد را بر آن داشته بود برای بقای حکومت خود قوم و خویش پرستی را مورد توجه قرار دهند. هر کشوری بسته به ساختار اجتماعی خود ممکن است شیوه خاصی را در روند پذیرش مورد تاکید قرار دهد. و این مساله رواج بازار سیاه استخدام، در دفاتر عمومی استخدام را بصورت یک عادت درآورده است. به هر حال، امروزه کشورهای عضو اتحادیه اروپا صرف نظر از حساسیت های شغلی، سیستم استخدامی را بر2 اصل پایه ریزی کرده اند مراحلی که انتخاب بهترین ها و دستیابی همه شهروندان به شرایط شغلی مناسب را تضمین نماید این امر با ایجاد فضای رقابتی سالم و آشکار در این کشورها در حال تحقق است.

البته در این نوع رقابت استثناهایی نیز وجود دارد برای مثال در کشور هلند ردیف های خالی معمولا طبق صلاحدید رئیس بخش پر می شود.(بصورت موردی)
روال معمول استخدام در مورد افرادی که داوطلب فعالیت در عرصه خدمات اجتماعی نیستند طبق اختیارات کاملا آزاد حکومتی صورت می گیرد که این شفافیت، منصفانه بودن روند استخدام را تضمین می کند. به هر حال در تعداد زیادی از کشورها مثل اسپانیا و ایتالیا بدلیل احترام کامل به قانون اساسی، اصل رقابت آشکار در استخدام فرد بر اساس طرح خدمات اجتماعی یا به تبع قوانین عمومی کار لازم الاجرا است.

عموما در بیشتر کشورها تعداد داوطلبانی که در وزارتخانه های عمومی پذیرفته می شوند بستگی به سقف اعتبارات دارد. نظام حاکم بر پذیرش و جذب در کشورهای عضو اتحادیه اروپا نظام پیچیده ای است که آن را به صورت قانون در آورده است بطوریکه در کشورهایی نظیر فرانسه- اسپانیا و ایتالیا باعث شکل گیری قوانین حقوقی خاصی در دادگاه های مدنی شده است .

از سوی دیگر قوانین موجود شرایط کاری کاملا یکسانی را برای کلیه اتباع کشورهای عضو اتحادیه اروپا در اکثر پست های خدمات اجتماعی ایجاد کرده است بطوریکه دادگاه قضایی اروپا کشورهای عضو را مکلف به فعال کردن سیستم های قضایی تجدید نظر کرده است که بصورت عادلانه در خصوص تمامی داوطلبین و مدعیان قابل طرح است. البته این قبیل افراد باید از دلایل احتمالی عدم پذیرششان در یک پست مشخص مطلع شوند.
باید اذعان داشت بعضا تفاوتهایی بین استخدام داخلی و خارجی نیز وجود دارد شرایط استخدام خارجی تمامی داوطلبین علاقمند، یکسان و آزاد است. لیکن از استخدام داخلی معمولا بعنوان عاملی جهت حمایت و تشویق کارکنان خلاق و توانمند در مسیر پیشرفت شغلی استفاده می شود.

مولفه های شغلی و حرفه ای

در بررسی وضعیت شغلی، متناسب با مراحل استخدامی، آزمونی به منظور چک کردن دانش داوطلب انجام می گیرد این سنجش ممکن است میزان دانش افراد از قوانین عمومی ( از قبیل قانون اساسی-اداری و اجرایی-مالیات بندی و سیستم های قانونی مترتب بودجه کشور)را محک بزند. البته در کنار این آزمون ها سوالات اختصاصی در ارتباط با مشاغل تخصصی ( از جمله قوانین ایمنی اجتماعی و کاری برای بازرسان کار- قانون های تجارت بین الملل و حقوق گمرکی برای بازرس های گمرکی و ...)نیز باید پاسخ داده شوند.
همه این آزمون ها قبل از ورود به دستگاه صورت می گیرد.در مراحل بعدی مکانیزم هایی برای تحرک- پویایی- پیشرفت و ترفیع بکارگرفته می شود که می تواند باعث جابجایی و ورود کارمند به عرصه ای دیگر شود. در این میان موقعیت های شغلی ممتاز و بلاتصدی معمولا به داوطلبانی که نمره امتحانی بهتر و بالاتری کسب کرده اند واگذار می شود.
در سیستم شغلی معمولا یک دوره کارآموزی بعد از استخدام وجود دارد.در طول گذراندن این دوره که ممکن است ماهها یا سالها بطول انجامد (مدت زمان آن تابع قوانین مصوب و خاص هر کشور و شغل است) کارکنان باید در کلاسهای خاص و عام، تحت نظارت کارشناسان ارشد واحدهای خدمات اجتماعی شرکت نموده، حد نصاب لازم را کسب کنند که در نهایت می تواند به استخدام در دستگاه یا در صورت عدم رضایت کارفرما به اخراج فرد منجر شود .
ترکیب بندی های متعددی در سیستم شغلی و استخدامی با استفاده از روشهای مختلف ارزیابی افراد قابل حصول می باشد برای مثال، نحوه عمل در اسپانیا متاثر از آزمون سیستم شغلی (
Oposicion ) یا از طریق ارائه رزومه (C.V ) همراه با انجام مصاحبه به منظور تصدی شغلی (Concurso ) باشد که از مورد اخیر در مواقع استثنائی استفاده می شود. و نهایتا در پذیرش افراد ممکن است از ترکیب هر دو روش Oposicion و Concurso استفاده شود.
در روش ترکیبی ابتدا آزمون برگزار می شود سپس افرادی که حد نصاب قبولی را کسب نموده باشند (
Oposicion )جهت شرکت در مرحله Concurso معرفی می شود و شایستگی فرد برای لیست مورد نظر موشکافی و بررسی می شود. میزان توانایی داوطلب ارتباط مستقیمی با تجربه حرفه ای او، دیپلم های اضافی و گواهی نامه های آکادمیک دارد لیکن برای ورود به موقعیت شغلی مورد نظر ضروری نیست. در نهایت گرچه جمع کل نمره ها امتیاز فرد را تشکیل می دهد لیکن مقدار نمره امتحان با C.V بطور نامساوی محاسبه می شود و بیشترین امتیاز به مرحله آزمون (Oposicion )داده می شود و اغلب از مصاحبه (Concurso ) جهت حل مشکل تساوی امتیاز آزمون داوطلبان استفاده می شود در هر حال داوطلبان توسط کمسیونی متشکل از نماینده های وزارتخانه ها و اتحادیه های خدمات اجتماعی ارزیابی می شوند.

سیستم استخدام

در سیستم استخدام بیشترین تاکید روی انتخاب بهترین و مناسب ترین داوطلب جهت تصدی موقعیت شغلی متمرکز است.

این بدان معناست که علاوه بر پیش زمینه آکادمیکی، تحصیلات و دانش اضافه ای که داوطلب کسب کرده است برای تضمین عملکرد مطلوب و قابل قبول در موقعیت شغلی، مجموعه شرایط فرد در حوزه تجربیات شخصی، موفقیت های حرفه ای حتی خصوصیات روانشناسی نیز مورد بررسی قرار می گیرد در مجموع باید گفت مرحله استخدام شامل ترکیبی از آزمون-C.V - تحقیق و مصاحبه می باشد و آخرین تصمیم توسط کمسیون استخدام یا رئیس آن بخش گرفته می شود البته در این مرحله حق تجدید نظر و بررسی دوباره استخدام وجود دارد (حتی اگر این تصمیم توسط متولیان اصلی استخدام گرفته شده باشد) در سیستم استخدامی نیز یک دوره کارآموزی اولیه وجود دارد که اکثرا به منظور ارزیابی پذیرش مستخدم جدید در موقعیت شغلی مورد نظر برگزار می شود .

نتیجه : ساختار استخدام

دوپیشنهاد باید مورد توجه قرار گیرد :

  • طراحی سیستم استخدامی که بتواند مناسب ترین داوطلب را برای مناسب ترین محل شناسایی و انتخاب کند .
  • تصویب قانونی که بتواند تساوی حقوق – امکان دستیابی به شایسته ترین فرد – رسمیت دادن به مسابقه

 نترسیدن از گروههای نژادپرست عدم برتری جنسی،نسبت فامیلی و خویشاوندی و عقاید مذهبی وعلایق سیاسی را به رسمیت بشناسد.

شکل گیری ساختار فوق الذکر می تواند استانداردهای مورد انتظار کشورهای عضو اتحادیه اروپا را در زمینه استخدام محقق سازد. بر این اساس :

  • قانون تدوین یافته باید مراحل استخدام را کنترل کند –رقابت سالم را تضمین و احراز شرایط عمومی از قبیل بلوغ فکری – تائیدیه تحصیلی و گزارش عدم سوء پیشینه و تناسب فیزیکی متناسب با شغل مورد نظر را تضمین نماید.
  • داوطلبان ممکن است ملزم به گذراندن مهارتهایی در مشاغل خاص باشند که آزمون اولیه و C.V در مراحل اولیه می تواند کمک ساز باشد .
  • آزمون باید از طریق نشر و اعلان عمومی صورت گیرد و انتشار آگهی استخدام در روزنامه های رسمی از درجه اعتبار بیشتری برخوردار است.
  • آگهی استخدام باید کلیه پیش نیازها و مفاد امتحانی از جمله موضوعات امتحانیفرجه زمانی – مدرک و سایر امتیازات و اولویت بندی های مورد نظر کمسیون ( از قبیل تجربه حرفه ای با ارزش – گواهی نامه های آموزشی اضافی – مدرک زبان خارجی – مهارتهای خاص کامپیوتر و ...) را دربرگیرد.
  • در پایان باید یک کمسیون مستقل جهت ارزیابی داوطلبان تشکیل شود و عملکرد این کمسیون باید براساس قانون باشد اعضای کمسیون نباید رابطه خویشاوندی و آشنایی با داوطلب داشته باشند.

 در نهایت داوطلبان، حق اعتراض به تصمیم کمسیون را قبل از ارجاع به محاکم قضایی ( در یک مدت زمان معقول ) خواهند داشت و در صورت تعارض تصمیم دادگاه با ارزیابی کمسیون، نظر دادگاه یا محاکم قضایی، غالب خواهد بود و باید ملاک عمل گیرد.


1- شعار قرآنی " ان ا... یامرکم ان تودو الامانات الی اهلها " در فرهنگ غرب پس از صدها سال با شعار مدیریتی شغل مناسب برای فرد مناسب ( Right Person For the Right Job ) تبلور یافته است.

2- پیشنهادهای مطرح شده برگرفته از نظامات حاکم بر کشورهای عضو اتحادیه اروپا می باشد و گزینش در کشورهای مختلف متاثر از اعتقادات، مرام، مسلک، قوانین و مقررات تصویب شده توسط نهادهای قانونگذاری هر کشوری می باشد. در یک مطالعه از 186 کشور دنیا، 174 کشور دارای تشکیلات مصوب گزینش می باشند. در اغلب دانشگاههای مطرح ایالات متحده آمریکا از قبیل ایندیانا، لیورپول، مدیریت منابع انسانی ایالت یوتای آمریکا و خط و مشی ایالت فلوریدا بر بررسی سوابق اخلاقی، کیفری، تخلفات قانونی، سوابق تحصیلی، اخذ نظریه معرفها و تحقیقات محلی تاکید شده است. حتی آقای جورج بوش رئیس جمهور وقت آمریکا در سال 1991 طی آئین نامه ای ضوابط گزینش را به ادارات دولتی ابلاغ و در خصوص تحقیق جامع حتی از همسران قبلی، آشنایان، دوستان و محل سکونت از 5 سال قبل دستورات لازم را صادرمی نماید و به افرادی که اجازه تحقیق ندهند فرصت استخدام قائل نمی شود .