شنبه ٠١ مهر ١٣٩٦ |
اَللّهُمَّ كُنْ لِوَلِيِّكَ الْحُجَّةِ بْنِ الْحَسَنِ صَلَواتُكَ عَلَيْهِ وَعَلى آبائِهِ في هذِهِ السّاعَةِ وَفي كُلِّ ساعَةٍ وَلِيّاً وَحافِظاً وَقائِداً وَناصِراً وَدَليلاً وَعَيْناً حَتّى تُسْكِنَهُ أَرْضَكَ طَوْعاً وَتُمَتِّعَهُ فيها طَويلا


روشهای استخدام و انتخاب

 منبع : Development Dimensions International

 نگارنده :     ایمیل :

 نوشته شده در تاريخ : 1387/11/29  

روشهای استخدام و انتخاب

دکتر شیلا ریوکس ، دکتر پوآل برنتال - 14 آگوست 2008
Development Dimensions International


هیأت مرکزی گزینش وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی
هسته گزینش دانشگاه علوم پزشکی استان آذربایجان غربی
1/10/87




روشهای استخدام و انتخاب
نوشته دکتر شیلا ریوکس ، دکتر پوآل برنتال

وجود استراتژی های مطلوب انتخاب و استخدام باعث بهبود عملکرد سازمانی می شود نهادها و سازمانهای تاثیر گذار سعی می کنند از بین افراد علاقمند به استخدام ، رضایت مندترین آنها را پذیرش نمایند.

اهداف این مطالعه

1. شناسایی و معرفی روشهای عمومی پذیرش و انتخاب توسط سازمانها
2. شناسایی موثرترین روشهای انتخاب و استخدام
3. ارزیابی نتایج تاثیر روشهای بهتر انتخاب و استخدام بر عملکرد سازمانها

استخدام با شناسایی افراد بالقوه توانمند، در درون و خارج سازمان آغاز می شود و بدنبال آن سازمانها دست به انتخاب از مجموعه مورد نظر می زنند و مراحلی از قبیل جمع آوری ، اندازه گیری و ارزیابی اطلاعات مربوط به داوطلبین را در هر یک از شغل های مربوطه طی می کنند این اقدامات روشهایی هستند که عموماً برای افزایش ضریب اطمینان و تضمین توانایی افراد بکار گرفته می شوند.
نتایج حاصله از مطالعه ای که روی 162 نفر از اعضای گروه پنج مارک ( DDIHR) صورت گرفته است آیتم های ذیل را در روند بکارگیری و استخدام مورد توجه قرار داده است:
 

1. استخدام عمومی و ترسیم نقشه های انتخاب;
2. فرآیندهای مربوط به استخدام;
3. پیشنهادهای سازمانی و تاثیر آنها روی عملکرد آینده کارکنان;
4. تحلیل روشهای انتخاب حال و آینده;
5. اقدامات مربوط به انتخاب و استخدام;
6. موانع سر راه استخدام و انتخاب اصلح;

در شمای کلی یافته های حاصله حاکی از آن است که:
داوطلبین داخلی دستگاه ها شناخته شده اند و مفید تر بنظر می رسند لیکن سازمان ها ترجیح می دهند حدود 63% ظرفیت خود را به داوطلبین خارجی اختصاص دهند.

در دو سال گذشته :

75% سازمانها ، سرمایه گذاری روی پروسه استخدام را افزایش داده اند.
68% سازمانها نیز جهت افزایش تخصیص اعتبار در خصوص نحوه انتخاب، برنامه ریزی لازم را بعمل اورده اند.
این قبیل سازمان ها به تاثیر محدود نگرش فعلی روی پروسه استخدام معتقد بوده، حداقل 50% آنها تغییر رویکرد جاری در استخدام و انتخاب را برای دو سال آینده هدف قرار داده اند.

استراتژ ی های استخدام

یافته ها:
سازمانها اغلب در خصوص نوع استراتژی های بکارگرفته در مسیر استخدام داوطلبین رشته های مدیریتی و غیر مدیریتی مورد سوال قرار می گیرند.
• برای استخدام داوطلبین رشته های مدیریتی ، اینترنت معمولترین رسانه ای است که توسط 76% سازمانها بکار گرفته می شود.
• سازمانها معمولا از تمام ظرفیت داخلی و خارجی خود در استخدام افراد توانمند استفاده می کند.
• انواع مختلفی از بنگاه های تبلیغاتی جهت استخدام افراد فعالیت دارند.

- دفاتر نمایندگی وابسته دولت اغلب در کار جذب داوطلبین برای رشته های غیر مدیریتی فعالیت دارند.
- نمایندگی های کاریابی ، کالج ها و سازمانهای حرفه ای نیز معمولاً در پذیرش و استخدام داوطلبین رشته های مدیریتی فعالیت دارند.

پیشنهاد های سازمانی
کیفیت پیشنهادهای ارائه شده می تواند تاثیر قابل توجهی روی جذب داوطلبین داشته باشد.
• سازمانها معتقدند که آنها برای داوطلبان، اعتبار گروهی و انجمنی (69%) و موقعیت های سود آور(65%) و فرصت های یاد گیری(55%)فراهم می آورند.
• خیلی از سازمانها ممکن است خدمات مراقبت از کودک (3%) واگذاری سهام(37%) را ارائه ندهند.

در بهترین روشها
• سازمانهای با استراتژی موثر استخدام در 15 تا 19 درصد موارد، شرایط خاص در حوزه های ترفیع- اعتبار مشارکتی- اختصاص سهام- بسته های سود آور و مقیاس های دستمزد و حقوق برای افراد قائل می شوند.
• سازمانهای با فرهنگ مثبت اندیش (با اقداماتی چون تشویق کارکنان به نوآوری – تنوع و تغییر و استفاده بهینه از پتانسیل افراد در مسیر پیشرفت) در کنار ایجاد فضای مناسب برای آموزش از درجه رضامندی بالاتری بین کارکنان برخوردار هستند.

روشهای انتخابی حال و آینده
سازمانها همچنین در خصوص تعداد روشهای موجود انتخاب و روشهایی که برای آینده پیش بینی نموده اند مورد سوال قرار گرفتند.
• بررسی های بعمل آمده حاکی است تعداد قابل توجهی از سازمانها در سیستم انتخاب خود از فرم درخواست کار(89%) ارزیابی دستی رزومه(8%) و بررسی های اولیه (75%) استفاده می کنند. تقریباً حدود 48% سازمانها برای ارزیابی کامپیوتری رزومه در آینده برنامه ریزی کرده اند زیرا که تکنولوژی جدید به سازمانها این امکان را می دهد که هزاران رزومه در یک مدت زمان کوتاه بررسی شود.
• با وجود اینکه نزدیک 97% سازمانها در مراحل اولیه استخدام افراد، مصاحبه های رفتاری لازم با داوطلبین را انجام داده اند نزدیک به نصف آنها(49%) انجام مصاحبه در آینده را نیز مد نظر قرار داده اند چرا که مصاحبه های ساختار یافته در جنبه های مختلف رفتاری را برای اثبات شایستگی ها و توانمندی های افراد در مسیر موفقیت شغلی موثر می دانند.
• در حال حاضر کمتر از 20% سازمانها از روشهای ارزیابی در مراحل مختلف انتخاب استفاده می کنند لیکن اغلب آنها سعی دارند در آینده ، از روشهای ساختار مند جهت محک زدن مهارتها ، توانائیها و دانش افراد استفاده کرده ، به حذف افراد فاقد شرایط لازم دست بزنند.

بهترین روشها
سازمانهایی که موثر ترین سیستم انتخابی را دارند(15 تا 26%) به احتمال زیاد از روش های زیر بهره جسته اند:
1. مصاحبه هایی که اساس رفتاری دارند.
2. ارزیابی تجربیات و یادگیری افراد.
3. تست های مربوط به توانایی
4. اطلاعات شخصی افراد (بیوگرافی)

این قبیل سازمانها نتایج عملکردی(مالی ، کیفیت محصولات و خدمات بهره وری و رضایت مشتری) و رضامندی شغلی بالاتری در مقایسه با نظامات حاکم بر روشهای انتخاب غیر موثر دارند.
برون سپاری جذب منابع انسانی سازمانها اغلب ترجیح می دهند به سمت برون سپاری (از طریق بکارگیری مشاوران و بنگاه های برون سازمانی) در تمامی یا برخی از عملیات مربوط به جذب نیروی انسانی پیش بروند.
• بسیاری از سازمانها(62%) در استخدام مدیران اجرایی تا حد زیاد تا متوسط به پیمانکاران خارج سازمانی روی می آورند چرا که اغلب بنگاه های پیمانکار و شرکت هایی که از آنها به "خبره یاب" یاد می شود در استخدام افراد مستعد و متخصص تبحر دارند.
• با وجود این سازمانها اغلب ترجیح می دهند در آخرین مراحل گزینش، مثل تست سلامتی(54%) کنترل صلاحیت معرفها(56%) از پیمانکاران فرا بخشی استفاده کنند زیرا بهره گیری از پیمانکاران بخش خصوصی در تمامی مراحل هزینه بر بوده ، بسیاری از سازمانها عملاً قادر به تامین اعتبار مربوطه نیستند.
• در سه سال آینده برخی از سازمانها پیش بینی کرده اند که در انجام آزمون(20%) و ارزیابی داوطلبین(20%) بیشتر از دوره های گذشته از برون سپاری یا پیمانکاران فعال بخش خصوصی استفاده کنند.

موانع استخدام و انتخاب موثر
بر اساس گزارشات بدست آمده از سازمانها ، عمده ترین موانع اصلی استخدام و انتخاب موثر عبارتند از :
1. کمبود داوطلبان واجد شرایط (62%)
2. رقابت برای داوطلبان هم سطح(62%)
3. دشواری پیدا کردن و شناخت داوطلبان واجد شرایط(48%)

شمای کلی
آشفته بازار امروز ، امکان پیدا کردن و استخدام افراد با استعداد را برای سازمانها سخت تر کرده است تعداد کم داوطلبان واجد شرایط ، پروسه رقابت برای استعدادیابی را سخت تر می کند این امر باعث شده است سازمانها در نحوه انتخاب و حفظ سرمایه های انسانی نهایت تلاش و دقت را داشته باشند.
نتیجه این امر نشان می دهد که سازمانها به چیزی بیشتر از یک دستمزد جذاب برای تامین نظر داوطلبین واجد شرایط نیازدارند چرا که با فرصتهای شغلی در دسترس ، داوطلبان می توانند شغل ایده آل خود را انتخاب کنند و آنها به بیش از یک حقوق جذاب می اندیشند این قبیل داوطلبان به سازمان هایی تمایل دارند که بتوانند انواع خدمات و فرصت های رشد و ارتقا را فراهم آورند و اگر یک سازمانی نتواند چنین مزایایی را ارائه کند، جویندگان شغل دنبال سازمان دیگری خواهند بود که قادر باشد رضایت آنها را تامین نماید بنابراین سازمانها باید دقیقاً بدانند چه چیزی جهت ارائه به داوطلبین دارند و بهترین امتیازات خود را در ابتدا برای داوطلبین مشخص کنند. پس از استخدام و انتخاب بهترین ها باید بهترین محل را نیز برای آنها در نظر بگیرند .
نتایج این مطالعه نشان می دهد که ابزارهای انتخابی لازم برای کسب اطلاعات رفتاری و انگیزش در مراحل مختلف استخدام پیش بینی شده است برای مثال مصاحبه رفتاری معروفترین روش انتخاب، در سازمانهایی با سیستم انتخابی موثر می باشد. پیش بینی می شود در آینده تعداد بیشتری از سازمان ها به استفاده از روشهای موثر انتخاب روی آورند چرا که اغلب آنها به فواید بهره گیری از یک سیستم بی عیب – موثر و قانونی جهت انتخاب افراد شایسته باور دارند و آنها حتی برای تحقق این هدف حاضرند پول بیشتری هزینه کنند.
در خاتمه باید گفت استراتژی انتخاب و استخدام بهتر ، خروجی سازمانی را ارتقا داده رضایت شغلی افراد را بهبود بخشیده، و در نهایت باعث افزایش بهره وری می شود.
از این رو سرمایه گذاری در توسعه یک سیستم انتخابی صحیح و جامع هدر دادن پول نیست بلکه خرج کردن صحیح پول است.

مرکز تحقیقات کاربردی رفتاری
دکتر شیلاریوکس – مشاور تحقیق
دکتر پوآل برنتال – مدیر